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En 2024, la conflictividad laboral es aún un desafío y para el 2025, se anticipa un posible aumento. El “Informe de Conflictividad Laboral”, elaborado por Vinatea & Toyama, compartido en exclusiva con Gestión, analiza las tensiones acumuladas en diversos sectores, donde factores como las negociaciones sindicales, la comunicación interna y el contexto económico jugarán un rol clave en las relaciones laborales del próximo año.
Es necesario revisar, primero, el punto de partida. Hay tres indicadores vinculados a la conflictividad laboral que han aumentado en la primera parte de este año: demandas laborales, fiscalizaciones y huelgas.
Las demandas laborales presentadas ante el Poder Judicial registraron un aumento del 5.7% a junio de este año, respecto al mismo periodo del 2023, alcanzando 115 mil procesos.
Además, las fiscalizaciones realizadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) mostraron una estabilidad general. Sin embargo, las inspecciones derivadas solo de denuncias presentadas por trabajadores aumentaron un 3.3% en comparación con el mismo período de 2023.
Entre los sectores económicos más inspeccionados este año (con cifras preliminares) destacan los servicios empresariales e inmobiliarios, y el comercio.
Como tercer punto, el número de huelgas también registró un incremento significativo. Hasta agosto de 2024, se reportaron 33 huelgas en el sector privado, superando las 26 registradas en el mismo período de 2023.
¿Qué es la conflictividad laboral? Valdiviezo explica que la conflictividad laboral abarca cualquier tipo de reclamo o situación que genere un conflicto dentro de una empresa, y no se limita únicamente a huelgas o paros. Incluye desde reclamos verbales o escritos hasta denuncias formales ante entidades como Sunafil o demandas judiciales.
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Expectativas sobre la conflictividad laboral 2025
Ricardo Valdiviezo, jefe del área de investigación y desarrollo de Vinatea & Toyama, destaca que desde mayo de 2022 se percibe un aumento de la conflictividad laboral.
En octubre de este año, solo el 27% de los líderes de gestión humana reportó un aumento en los niveles de conflictividad en comparación con los primeros cinco meses del 2024, mientras que el 48% indicó que estos se mantuvieron iguales.
Sin embargo, de cara al 2025, la situación es distinta. El 41% de los encuestados anticipa un aumento en los niveles de conflicto, es decir, cuatro de cada 10 líderes de gestión humana, que en buena cuenta son las voces de las empresas para estos temas. Este porcentaje no deja de elevarse desde octubre del 2023.
Estos resultados reflejan un panorama marcado por la continuidad de tensiones en ciertos sectores económicos y la incertidumbre en el entorno laboral.
Valdiviezo señala que existen diferencias significativas en la conflictividad laboral entre empresas con sindicatos y aquellas sin sindicatos. Por ejemplo, mientras un 42% de las empresas con sindicatos prevén un aumento de la conflictividad, un 39% sin sindicatos respondió en la misma línea.
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Retos para superar la conflictividad laboral
El informe identifica los principales retos para la gestión de la conflictividad laboral, tomando nuevamente las diferencias entre empresas con y sin sindicatos.
En las empresas con sindicatos, el 55% de los líderes de gestión humana señaló como desafío principal la alineación de expectativas laborales entre trabajadores y directivos. Otros retos destacados incluyen la falta de habilidades de gestión de conflictos en los líderes (45%) y la necesidad de adecuar el marco normativo para reducir conflictos (43%).
En las empresas sin sindicatos, la transformación de la cultura laboral fue el reto más mencionado, identificado por el 52% de los encuestados. Le siguen la falta de habilidades de gestión de conflictos en los líderes (45%) y la alineación de expectativas laborales (42%).
Valdiviezo comenta que, por sectores, las áreas más vulnerables a un aumento de conflictos incluyen la agroindustria, manufactura y servicios empresariales, que ya enfrentaron mayores niveles de conflictividad en 2024.
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Temas laborales más reclamados
El informe destaca que los incrementos salariales y las políticas de remuneración fueron los principales motivos de reclamo laboral en 2024, mencionados por el 52% de los encuestados.
Este tema sigue liderando la lista de conflictos laborales, aunque con una ligera reducción en comparación con el 60% registrado en 2023. Los reclamos sindicales ocuparon el segundo lugar, siendo señalados por el 43% de los líderes de gestión humana, mientras que la resistencia a cambios en funciones, horarios y lugar de trabajo mostró un incremento significativo, subiendo del 20% al 36%.
Otros motivos de reclamo incluyen las sanciones disciplinarias, identificadas por el 31%, y las quejas contra jefes directos por mal liderazgo o maltrato, mencionadas por el 30%.
Valdiviezo explica que un aspecto destacado es el crecimiento de los reclamos relacionados con cambios laborales, como funciones y horarios, que ahora ocupan el tercer lugar en importancia. Este incremento podría estar vinculado a los ajustes realizados por las empresas para adaptarse a nuevas dinámicas productivas y organizacionales, que generan resistencias entre los trabajadores.
La principal causa de los reclamos laborales en 2024 fue la falta o deficiencia de comunicación interna, mencionada por el 47% de los encuestados, seguida por la percepción de trato desigual entre trabajadores (39%) y las presiones sindicales (38%). También se destacó el impacto del contexto económico desfavorable (33%) y la gestión ineficaz de los líderes (30%). Estos resultados reflejan cómo factores internos y externos contribuyen a las tensiones en las relaciones laborales.
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La clave: transformación cultural y políticas públicas
Para Valdiviezo, la solución a la conflictividad laboral pasa por trabajar en la transformación cultural de las empresas, consolidando una cultura organizacional que fomente la comunicación interna, alinee expectativas y facilite la resolución de conflictos.
“Las empresas con una cultura institucional sólida tienden a gestionar mejor los conflictos, ya que establecen canales claros para abordar los problemas y promueven valores compartidos en toda la organización”, explica.
A nivel de políticas públicas, Valdiviezo enfatiza la necesidad de abordar la informalidad laboral, un problema estructural que limita el alcance de las estrategias destinadas a reducir la conflictividad.
“No podemos solucionar los conflictos laborales de fondo si no enfrentamos la informalidad, que afecta a una gran parte de la población trabajadora y dificulta la representación y regulación efectiva”, concluye.
Los riesgos del 2025
Por: Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama Abogados
Para el 2025, se anticipa un incremento sostenido en la conflictividad, impulsado por el contexto preelectoral, la desalineación entre las expectativas de trabajadores y empleadores, y una cultura de escaso diálogo que permea las relaciones laborales. El entorno político generará tensiones adicionales, mientras que la desaceleración económica seguirá limitando la capacidad de las empresas para responder a demandas salariales y laborales.
Además, las brechas generacionales y las diferencias en las prioridades laborales, como el trabajo remoto y la flexibilidad, continuarán ampliándose, alimentando conflictos en el ámbito sindical, judicial y administrativo.
Este escenario plantea retos significativos. El uso creciente de mecanismos tradicionales como juicios laborales, denuncias ante Sunafil y huelgas refleja la falta de herramientas efectivas para prevenir conflictos. De no gestionarse adecuadamente, el 2025 podría consolidarse como un año de mayor polarización entre empresas y trabajadores.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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