Escribe: Cecilia Vargas, socia de Laboral de CMS Grau
Los actos de hostilidad hacia los miembros de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) se han convertido en un punto de atención prioritario para el Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL. La reciente Resolución de Sala Plena N.º 008-2025-SUNAFIL/TFL ha puesto nuevamente el tema en agenda. No se trata solo de conflictos internos, sino de prácticas que pueden comprometer la estructura preventiva de una empresa y generar sanciones severas.
LEA TAMBIÉN: Populismo fiscal y PBI en el 2026
El regulador subraya que estas situaciones deben analizarse con un estándar más exigente que el aplicado a los actos de hostilidad “ordinarios”, debido al rol representativo y protector que cumplen estos comités dentro de cualquier organización.
El empleador debe asegurar facilidades para el funcionamiento del Comité o Subcomité de SST (espacios adecuados, medios físicos y tecnológicos, licencias con goce de haber) y respetar la independencia funcional de sus miembros. (Fuente: iStock)
LEA TAMBIÉN: Seguros de salud: cuando el remedio es más caro que la enfermedad
Si bien toda empresa posee poder de dirección —organizar, supervisar y sancionar cuando corresponda— este poder no es ilimitado. Debe ejercerse conforme a la Constitución, la ley y el principio de razonabilidad. En los actos de hostilidad tradicionales, la discusión se centra en medidas desproporcionadas que afectan la dignidad o condiciones laborales. Pero cuando se trata de representantes del CSST, el análisis cambia: cualquier acción que obstaculice el cumplimiento de sus funciones puede configurarse como hostilidad, incluso si se presenta bajo un procedimiento disciplinario aparentemente válido.
LEA TAMBIÉN: Construyendo el próximo hub del Pacífico Sur
El artículo 73 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo considera hostilidad cualquier conducta del empleador que impida el funcionamiento del comité. Esto incluye negar u obstaculizar licencias, programar sanciones el mismo día de una investigación o sesión, no brindar medios para reuniones virtuales o generar un ambiente que desincentive la participación del representante.
LEA TAMBIÉN: Riesgos críticos hoy en día en las fiscalizaciones
En este tipo de casos, la autoridad evalúa si la empresa otorgó facilidades reales para el ejercicio del cargo, si los hechos imputados en una sanción guardan relación con el rol representativo y si se respetó estrictamente el debido proceso. También analizará si la medida disciplinaria pudo interferir, de manera directa o indirecta, con el funcionamiento del comité; ello, por sí solo, puede ser suficiente para acreditar hostilidad.
LEA TAMBIÉN: ¿Es China realmente el nuevo líder del libre comercio?
Las consecuencias no son menores: tanto la hostilidad vinculada como la no vinculada al rol representativo son consideradas infracciones muy graves, con multas importantes y un impacto reputacional considerable. Pero el mayor riesgo es operativo. Cuando los trabajadores perciben represalias, se debilita el sistema de prevención, aumentan los accidentes y se incrementan los costos ocultos asociados al conflicto laboral.
LEA TAMBIÉN: La extorsión irrumpe en las billeteras digitales: ¿Cómo afrontarla?
Por ello, el empleador debe asegurar facilidades para el funcionamiento del Comité o Subcomité de SST (espacios adecuados, medios físicos y tecnológicos, licencias con goce de haber) y respetar la independencia funcional de sus miembros, salvo prueba inequívoca de uso indebido de sus facultades.
LEA TAMBIÉN: Tecnología que deslumbra o tecnología que entiende: una decisión clave para el 2026
Para el sector empresarial, el mensaje es claro: la independencia y el adecuado funcionamiento del Comité de SST no son un trámite formal, sino un componente esencial de la gestión productiva. Protegerlo es una obligación legal, pero también una decisión económicamente inteligente.
