Durante años hemos asociado la experiencia con una etapa avanzada de la carrera laboral. También asumimos que, a partir de cierto momento, las posibilidades de crecimiento, aprendizaje o cambio comienzan a reducirse. Sin embargo, las carreras laborales están cambiando.
Las personas viven y trabajan durante más años, mientras la tecnología transforma cada vez más rápido los puestos de trabajo y las capacidades que demandan las empresas. Según el estudio Pensions at a Glance 2025 de la OCDE, la tasa de empleo de las personas entre 55 y 64 años pasó de 47.7% en el 2004 a 66.4% en el 2024. En Perú, según el INEI, en el 2025 el 68.2% de las personas entre 60 y 69 años formó parte de la población económicamente activa.
Frente a este escenario, durante los últimos años hemos hablado mucho de convivencia generacional, transferencia de conocimiento, reskilling y del valor de la experiencia. Todo ello sigue siendo válido, pero quizás debamos dar un paso más.
¿Qué pasa si dejamos de mirar una carrera extensa como una trayectoria que se acerca a su etapa final y comenzamos a verla como una experiencia profesional que aún puede transformarse? El cambio parece sencillo, pero modifica la forma de gestionar personas. Ya no se trata solo de reconocer cuánto conocimiento acumuló alguien, sino de identificar qué parte seguirá siendo útil, qué nuevas capacidades necesita incorporar y dónde podría generar mayor impacto en los próximos años.
El punto de partida es hacer visible la experiencia antes de perderla. En muchas organizaciones existe conocimiento que nunca fue identificado porque siempre estuvo disponible: relaciones con clientes, experiencia técnica, conocimiento del negocio, memoria sobre determinadas decisiones o criterio para resolver situaciones complejas. Una pregunta revela mucho: si esta persona mañana no estuviera, ¿qué perderíamos realmente?
Sin embargo, identificar ese valor no basta. Una carrera más larga tampoco puede sostenerse únicamente sobre lo aprendido. El siguiente desafío es actualizar antes que reemplazar. ¿Qué necesita aprender o actualizar para que su experiencia siga generando valor dentro de tres o cinco años? El avance de la inteligencia artificial hace que esta situación sea aún más relevante. No se trata de elegir entre experiencia y tecnología, sino de entender qué se puede lograr cuando ambas se combinan.
Una vez identificadas y actualizadas estas capacidades, aparece una tercera posibilidad: evaluar una reubicación antes que un retiro. Una persona no tiene que permanecer en el mismo puesto para seguir aportando. También puede participar en proyectos, desarrollar negocios, transferir conocimiento o asumir nuevos retos. El objetivo no es prolongar artificialmente una posición, sino encontrar espacios donde su experiencia continúe generando valor.
Esta mirada es adaptable a la realidad de cualquier organización y puede comenzar con tres preguntas: ¿qué experiencia no quiero perder?, ¿qué capacidades necesito actualizar? y ¿dónde podrían aportar más esas personas?
Hemos avanzado en reconocer la importancia de la diversidad generacional, la experiencia y el aprendizaje continuo. Ahora el desafío es convertir todo ello en valor: no preguntarnos solo cuánto tiempo más puede permanecer una persona en la organización, sino dónde y cómo puede seguir aportando durante los próximos años.
Percy Alache es socio líder de Servicios Laborales de PwC Perú
