En el ordenamiento peruano, el teletrabajo está regulado por la Ley N.º 31572, que lo define como una modalidad especial de prestación de servicios que puede ser regular o habitual.
Por su parte, la Ley N.º 29783 establece el deber del empleador de prevenir riesgos que puedan afectar la vida y salud de los trabajadores.
En el ordenamiento peruano, el teletrabajo está regulado por la Ley N.º 31572, que lo define como una modalidad especial de prestación de servicios que puede ser regular o habitual. (Foto: iStock)
Modificación de modalidad ante caso fortuito o fuerza mayor
Grecia Montesinos, asociada del área laboral en DLA Piper, explica que la Ley de Teletrabajo prevé la posibilidad de modificar la modalidad de trabajo ante supuestos de caso fortuito o fuerza mayor, entendidos como eventos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles.
Indica que, si bien el fenómeno de El Niño Costero es recurrente en el país, puede generar eventos específicos —como inundaciones, colapso de vías o desastres localizados— que, en determinadas zonas, podrían encuadrar en esos supuestos. En esos escenarios, la empresa puede evaluar la implementación del teletrabajo.
No obstante, la norma no impone una obligación automática de adoptarlo. El trabajador puede solicitar el cambio de modalidad, pero su aprobación queda sujeta a la evaluación del empleador sobre la base de criterios objetivos y necesidades operativas.
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Calor extremo y deber de prevención
Desde la perspectiva de seguridad y salud en el trabajo, el calor extremo puede constituir un riesgo laboral cuando las condiciones ambientales superan niveles seguros y afectan la salud, especialmente en actividades al aire libre o en ambientes con alta exposición térmica.
Montesinos señala que las medidas deben derivarse de la evaluación de riesgos de cada puesto.
Entre las acciones que podrían implementarse se encuentran el ajuste de horarios para evitar horas de mayor radiación solar, pausas de hidratación y descanso, rotación del personal expuesto, ventilación adecuada, información preventiva sobre golpes de calor y entrega de equipos de protección personal cuando corresponda.
En ese sentido, la obligación legal principal es gestionar el riesgo identificado, no necesariamente cambiar la modalidad de trabajo.
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Criterios para aceptar o rechazar la solicitud
La Ley de Teletrabajo no establece criterios taxativos para aceptar o denegar el trabajo remoto. Según Montesinos, la decisión debe sustentarse en parámetros objetivos vinculados a la naturaleza del puesto y a la organización del servicio.
Entre los factores que pueden evaluarse figuran la posibilidad de ejecutar las funciones de manera remota sin afectar la operación, la capacidad de supervisión y medición del desempeño, la continuidad del servicio y la disponibilidad de herramientas tecnológicas seguras.
La negativa, de acuerdo con la especialista, no configuraría una infracción en materia de seguridad y salud en el trabajo por sí misma. Sin embargo, si no se justifica adecuadamente, podría generar cuestionamientos en el ámbito de relaciones laborales.
El análisis jurídico parte de dos marcos normativos: el régimen de teletrabajo y las reglas de seguridad y salud en el trabajo. (Foto: Pexels)
Diferencias entre calor e impactos estructurales
César Puntriano, socio del estudio Muñiz, plantea una distinción entre el calor intenso y situaciones que impliquen riesgos estructurales.
Señala que existen normas que obligan al empleador a proteger a los trabajadores frente a exposición solar y altas temperaturas, mediante equipos de protección y medidas organizativas. En ese contexto, el calor excesivo no implica necesariamente la adopción del teletrabajo.
El análisis cambia cuando se presentan escenarios como desbordes de ríos o riesgos inminentes para la integridad física. En esos casos, si la labor es compatible con trabajo remoto, el empleador podría disponer esa modalidad en el marco de su deber de prevención.
Puntriano añade que, al tratarse de situaciones excepcionales y no habituales, podría configurarse un trabajo remoto de emergencia, distinto del teletrabajo regular previsto en la norma.
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Trabajadores presenciales y paralización de labores
Respecto de los trabajadores cuyas funciones no son compatibles con el trabajo remoto —como operarios o personal técnico—, la prestación presencial se mantiene, salvo que exista un riesgo grave.
Si la situación climática implica peligro inminente para la vida o salud, el empleador podría evaluar la paralización de operaciones bajo supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
En escenarios menos críticos, corresponde reforzar medidas preventivas, como reducción de exposición solar, pausas obligatorias, hidratación constante y reorganización de turnos.
César Puntriano, socio del estudio Muñiz, plantea una distinción entre el calor intenso y situaciones que impliquen riesgos estructurales. (Foto: Pexels)
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