La tercerización laboral sigue generando controversias, especialmente en sectores como la minería. Más allá de lo pactado en los contratos, el debate se centra en el rol que asume la empresa principal frente al personal de la contratista.
Un reciente pronunciamiento de la Corte Suprema pone el foco en un punto sensible: el pago de movilidad, alimentación y bonos al personal tercerizado. ¿Hasta dónde puede llegar esa intervención sin desnaturalizar la tercerización?
Tercerización de servicios. (Foto: Adecco)
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¿Qué ocurrió?
El caso se inició con la demanda de un trabajador que prestó servicios por más de 10 años en interior mina, desempeñándose como shotcretero y perforista. Aunque su vínculo formal era con empresas contratistas, estas mantenían contratos de tercerización con la empresa principal.
Tras su cese, el trabajador cuestionó la validez de dicha tercerización y solicitó que se reconozca una relación laboral directa, al sostener que la contratista no actuaba con autonomía real y que la empresa principal intervenía en aspectos propios del empleador.
Al revisar el expediente, la Corte Suprema centró su análisis en uno de los requisitos esenciales de la tercerización: que la empresa contratista asuma el servicio por su cuenta y riesgo y ejerza subordinación exclusiva sobre su personal. Para el tribunal, este requisito no se cumplió.
La Sala valoró actuaciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) que acreditaron que la empresa principal realizaba pagos directos de movilidad, alimentación y bonos por cierre de pliego a favor del personal de la contratista.
Estos conceptos, explicó la Corte, son propios de una relación laboral y evidencian una intervención directa de la empresa principal en la gestión del personal, lo que rompe la autonomía empresarial exigida por la ley y configura una simple provisión de personal.
Con base en ello, el máximo tribunal concluyó que la tercerización estaba desnaturalizada y que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, debía reconocerse la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado entre el trabajador y la empresa principal.
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Autonomía empresarial y subordinación: dos filtros distintos
Para César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, la tercerización válida se sostiene sobre dos exigencias legales que no deben confundirse.
La primera es la autonomía empresarial de la contratista, que implica que esta opere como una empresa independiente: con gerencia propia, equipamiento, recursos técnicos y financieros, y asumiendo el servicio por su cuenta y riesgo.
La segunda es que los trabajadores destacados dependan exclusivamente de la contratista, sin recibir órdenes, sanciones o instrucciones directas de la empresa principal. Según explica, mezclar ambos planos puede llevar a conclusiones erróneas sobre el alcance real de una desnaturalización.
En esa misma línea conceptual, César Gonzáles Hunt, socio de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, coincide en que la tercerización no se define solo por la existencia de un contrato formal, sino por la realidad de cómo se presta el servicio.
Para el abogado, si la empresa tercerizadora no actúa como un negocio propio, con responsabilidad sobre los resultados y con trabajadores claramente bajo su dirección, la figura deja de ser tercerización y pasa a ser una simple provisión de personal, prohibida por la ley.
Ambos coinciden en que estos requisitos son copulativos: la ausencia de uno basta para que el esquema se caiga.
Pagos directos al personal: por qué rompen la lógica de la tercerización
Gonzáles Hunt sostiene que, en una tercerización válida, la empresa principal no debe pagar ningún beneficio directamente a los trabajadores de la contratista.
Asumir conceptos como bonos, alimentación o transporte implica, en los hechos, que la principal alivia costos que forman parte del riesgo empresarial del tercero, lo que desnaturaliza el contrato y configura una provisión de personal.
Puntriano comparte que este tipo de pagos no son neutros y pueden evidenciar subordinación, ya que se trata de beneficios propios del empleador.
Sin embargo, precisa que este indicio debe analizarse con cuidado: el pago directo puede generar efectos respecto del trabajador involucrado, sin que ello implique necesariamente que la contratista carezca de autonomía como empresa.
La diferencia, explica, es relevante porque la falta de autonomía empresarial podría extender consecuencias a otros trabajadores, mientras que la subordinación suele evaluarse de manera individual.
Acuerdo de tercerización. (Foto: Difusión)
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Alimentación y transporte: cuándo son razonables y cuándo no
Uno de los puntos más sensibles del debate es el de alimentación y transporte, especialmente en operaciones remotas, como las mineras, aunque el razonamiento puede extenderse a otros sectores.
Puntriano advierte que poner a disposición comedor o movilidad no debería generar automáticamente una desnaturalización, ya que en muchos casos responde a razones logísticas, de seguridad o de eficiencia operativa. Lo determinante, señala, es quién decide, quién gestiona y cómo se impone el uso de esos servicios.
Gonzáles Hunt coincide en que compartir infraestructura no es, por sí mismo, el problema.
Desde su perspectiva, es perfectamente razonable que trabajadores de la empresa principal y de la contratista utilicen el mismo bus o comedor.
Sin embargo, fija un límite claro: el costo debe ser asumido por la contratista.
Si la empresa principal paga directamente esos servicios, se rompe la lógica de que el servicio se presta por cuenta y riesgo del tercero y se configura una intervención incompatible con la tercerización.
Un criterio que trasciende al sector minero
Ambos abogados coinciden en que este debate no se agota en el sector minero.
La discusión sobre quién asume el costo del traslado, la alimentación u otros beneficios puede replicarse en sectores como construcción, industria, energía o servicios, especialmente cuando existen centros de trabajo alejados o condiciones operativas especiales.
En todos los casos, el mensaje es el mismo: la tercerización se evalúa por los hechos, y la intervención económica directa de la empresa principal puede ser decisiva para determinar si el esquema es válido o no.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
