El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) estableció un precedente vinculante sobre los cambios en las condiciones laborales y la compensación de los trabajadores. El caso involucró una sanción impuesta a una empresa ante presuntos actos de hostilidad laboral por el traslado de empleados a otra ubicación de trabajo.
La resolución determinó que, para calificar una acción como hostil, en el marco de la inspección laboral se consideran diversos factores, como medidas compensatorias.
LEA TAMBIÉN: Una de las “trabas” clave que dejaba a inmobiliarias en stand by, ahora liberada
¿Qué ocurrió?
En el caso revisado por el TFL se impuso una sanción a una empresa por presuntos actos de hostilidad laboral tras el traslado de varios trabajadores a otra planta de procesamiento.
La denuncia inicial señalaba que estos traslados se realizaron sin justificación adecuada y sin considerar el impacto negativo en los trabajadores, lo cual, según las autoridades laborales, constituía una infracción muy grave. Los trabajadores afectados alegaron que el cambio de ubicación perjudicaba su estabilidad y bienestar, además de no haber sido debidamente compensados por la decisión.
El tribunal, al evaluar el recurso de revisión presentado por la empresa, analizó los argumentos y pruebas proporcionadas. La empresa defendió que los traslados fueron necesarios debido a una disminución en la producción en la planta original y que se ofrecieron diversas compensaciones a los trabajadores afectados, incluyendo bonos de traslado, alojamiento, alimentación y licencias.
La compañía sostuvo que estas medidas se ajustaban a los criterios de razonabilidad y funcionalidad y que los trabajadores habían aceptado las condiciones de manera voluntaria y sin coacción.
Tras una revisión detallada, el TFL estableció que no todo cambio en las condiciones de trabajo implica automáticamente un acto de hostilidad. Se determinó que, para calificar una acción como hostil, en la inspección de trabajo se debe observar una motivación adecuada de que el empleador no actúa en el margen de lo lícito, es decir, que se demuestre ilegalidad en la conducta acusada.
Además, el tribunal subrayó la importancia de evaluar exhaustivamente las pruebas relacionadas con las compensaciones ofrecidas por el empleador para mitigar los posibles efectos negativos del traslado. También se vincula la necesidad de que las autoridades laborales consideren cuidadosamente los beneficios otorgados y aseguren que las medidas adoptadas por el empleador sean proporcionales y justificadas.
LEA TAMBIÉN: Ampliación de licencia por paternidad y protección contra despido, así se ve Perú en la región
Escasa base legal
Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explicó que históricamente ha habido una escasa base legal respecto a la movilidad geográfica de los trabajadores.
“Este vacío normativo ha llevado a que, en la vía judicial, se emitan casaciones por parte de la Corte Suprema que, aunque a menudo son contradictorias, han intentado precisar los alcances de la movilidad geográfica. La falta de un marco legal claro ha hecho que estos intentos de precisiones jurisprudenciales busquen llenar ese vacío”, mencionó.
Cavalié destacó que, con el establecimiento de la Sunafil, se comenzó a abordar el tema. Los precedentes vinculantes emitidos a través de sus resoluciones han sido un paso importante hacia la regulación de la movilidad geográfica. Esto, porque proporcionan directrices más claras sobre el debido procedimiento y la necesidad de compensación para evitar perjuicios a los trabajadores.
Detalló que el tribunal cuestionó que las instancias previas no evaluaron adecuadamente la compensación ofrecida por el empleador, lo que es fundamental para evitar perjuicios a los trabajadores. “Aunque la compensación siempre ha estado implícita en el marco legal que prohíbe causar perjuicio, ahora, se reconoce formalmente que algunos empleadores han estado aplicando mecanismos compensatorios para afectar a los empleados”, precisó.
La tendencia actual es considerar si la medida causa perjuicio y, de ser así, cómo se compensa. En el caso del precedente, el tribunal abordó la compensación, dejando entrever que las medidas empresariales pueden ser válidas si se compensan adecuadamente los perjuicios.
LEA TAMBIÉN: ¿Alza del salario mínimo cada vez más cerca? Los impactos y expectativas que traería
¿Compensar el traslado es una obligación?
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, explicó que, según la base legal vigente, los empleadores no están obligados a otorgar beneficios adicionales para el traslado.
Lo que se requiere es que la empresa justifique objetivamente que el traslado es necesario debido a la demanda de trabajo o a temas operativos, detalló Ávalos. Sin embargo, aunque no es obligatorio, si la empresa decide otorgar compensaciones adicionales, como beneficios o bonificaciones, podrían servir demostrar que la empresa desea evitar o reducir el perjuicio del traslado (costo de vida, transporte, nueva vivienda, etcétera). Esto ayuda a justificar la medida del traslado.
En este sentido, resaltó que es importante evaluar si los beneficios ofrecidos son razonables y proporcionales para mitigar cualquier perjuicio causado por el traslado, aunque lamentablemente, en este caso específico, esto no fue adecuadamente evaluado por la Autoridad de Trabajo.
LEA TAMBIÉN: La Corte Suprema asegura pago de beneficios laborales adeudados en municipios
Compensación y negociación
Ávalos explicó que es posible que exista negociación, la cual se abordó en precedente vinculante 02-2024 sobre la negociación para el traslado de trabajadores. El abogado explicó que, en el caso mencionado anteriormente, ambas partes discutieron y llegaron a un acuerdo sobre las condiciones del traslado, incluyendo cualquier compensación que se considere necesaria para mitigar los efectos negativos del cambio geográfico.
“Con este nuevo precedente vinculante, se abre la opción de que sí sea válido el traspaso siempre que se justifique la medida y se compensen los gastos del traslado. Es decir, que la empresa ofrezca un plan de compensación sin una negociación conjunta y que el trabajador acepte, sin que esto pueda constituir hostigamiento laboral”, concluyó.
LEA TAMBIÉN: Sunafil: se podrá acumular casos laborales vinculados a un solo trabajador, ¿para qué?
Te puede interesar leer:
- Licencias de lactancia materna: ¿pueden ser negociadas o compensadas?
- Trabajadores con labores similares: ¿Empresas ahora deben justificar la diferencia salarial?
- ¿Locadores de servicios pueden pasar a planilla? Resolución da un nuevo alcance
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.