En 2024, se observaron en el Perú avances en la implementación de planes empresariales orientados a promover la diversidad, equidad y la inclusión. Sin embargo, el panorama de 2025 es distinto.
El II Informe sobre la gestión de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el sector privado 2025, elaborado por Vinatea & Toyam, revela que menos compañías mantienen estos esfuerzos y que las brechas de género, la informalidad y las diferencias salariales persisten sin mayor cambio.
La pregunta que queda es cuáles son los factores que han llevado a este retroceso y por qué la inclusión laboral sigue siendo una tarea pendiente.
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Menos empresas con planes de inclusión
En 2024, el 69% de las empresas afirmaba tener una política DEI ya implementada o en proceso de implementación. En 2025, esa proporción cayó al 55%. Al mismo tiempo, el grupo de compañías que no cuenta con ninguna política y que tampoco planea desarrollarla creció de 4.5% en 2024 a 12.5% en 2025.
En conversación con Gestión, Fabiola Maza, socia de Vinatea & Toyama, explicó los factores detrás de este retroceso. “En 2025 hubo un número considerable de líderes que ni siquiera contemplan planificar una política de inclusión en el corto o mediano plazo. Hay un cierto estancamiento frente al año anterior”, señaló.
Según la especialista, tres factores explican esta caída: la influencia internacional —con cambios en matrices extranjeras tras el debate en Estados Unidos—, los procesos de reorganización interna que llevaron a priorizar otras agendas, y la falta de claridad sobre qué acciones concretas implementar en materia de inclusión.
Entre las empresas que sí avanzan en inclusión, la mayoría dice contar con un plan, pero pocas logran llevar el tema a la mesa del directorio. Además, muchas reconocen que no tienen claro qué acciones concretas aplicar, que carecen de capacitación suficiente o que simplemente no encuentran el tiempo para implementarlas.
A esto se suma que son muy pocas las compañías que han destinado más recursos para impulsar la diversidad y la equidad en sus equipos.
Situación actual en la gestión de la diversidad, equidad e inclusión | Fuente: Vinatea & Toyama
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Acciones priorizadas y rezagos
Entre las empresas que cuentan con una política de inclusión en fase de implementación o ya vigente, el informe revela que la equidad de género es el aspecto más atendido: 98% de los líderes lo señaló.
Le siguen la inclusión de personas con discapacidad, la interculturalidad, la edad y la religión. En último lugar aparece la atención a la comunidad LGTBIQ+.
Según la socia de Vinatea & Toyama, esto responde a que las empresas tienden a priorizar lo que está más presente en la normativa laboral y en la opinión pública. “La equidad de género es el foco principal, mientras que los demás enfoques siguen rezagados. Falta traducir la diversidad en una política integral que abarque todos los aspectos”, señaló.
Aspectos que forman parte de la política de DEI para las empresas | Fuente: Vinatea & Toyama
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Acciones concretas implementadas en la práctica
Al analizar las medidas concretas, la mayoría de las empresas se concentra en acciones ligadas al cumplimiento legal. Un 82% aplica una política salarial con enfoque de equidad e inclusión y un 77% cuenta con una política de prevención y atención del hostigamiento sexual.
En menor medida, un 52% establece metas de contratación de mujeres, un 43% ofrece programas de inserción para personas con discapacidad y un 30% ha implementado ajustes razonables en los espacios de trabajo, como infraestructura accesible o teletrabajo.
En materia de interculturalidad, apenas un 27% organiza talleres de sensibilización y solo un 9% incorpora a personas de pueblos originarios, afrodescendientes o migrantes en planes de contratación o formación.
Según Maza, esta concentración en lo legal es un riesgo porque limita el alcance de las políticas. “Cuando las organizaciones se quedan solamente en el cumplimiento, las medidas pueden resultar insuficientes para gestionar una adecuada inclusión en los espacios de trabajo”, advirtió.
Pese a estos esfuerzos, el impacto en el mercado laboral todavía es limitado. Las medidas adoptadas se concentran en cumplir obligaciones legales, pero no han logrado modificar las desigualdades estructurales.
Así lo reflejan los datos sobre participación femenina, informalidad y remuneraciones, donde las brechas entre hombres y mujeres se mantienen prácticamente sin cambios.
Acciones o practicas que han implementado las empresas | Fuente: Vinatea & Toyama
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Brechas de género y estructura salarial
El informe muestra que las mujeres tienen una participación mayoritaria en sectores como servicios sociales y de salud (69%) y enseñanza (56%), donde sus remuneraciones promedio son de S/ 2,457 y S/ 2,693, respectivamente.
Estos ingresos están por debajo de los sectores altamente masculinizados, como minería (S/ 6,293) o electricidad y gas (S/ 4,777), donde la presencia femenina es mínima (11% y 0.3%).
Esto significa que la brecha salarial no solo se explica por la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres en un mismo puesto, sino también por la concentración de mujeres en actividades de menor valorización económica.
Participación femenina según sector 2024 | Fuente: Vinatea & Toyama
Incluso en sectores donde la participación es más equilibrada, las diferencias persisten. En finanzas, por ejemplo, con una participación femenina del 52%, las mujeres perciben en promedio S/ 4,074, frente a S/ 5,404 de los hombres; una diferencia anual de más de S/ 15,000.
Para Maza, este fenómeno responde a un problema estructural. “Existen sectores con mayor participación femenina, como salud o educación, que tienen remuneraciones en promedio menores frente a otros, como minería o electricidad, con predominio masculino. Además, hay puestos ocupados mayoritariamente por mujeres que se valorizan menos que los ocupados por hombres. Eso amplía la brecha”, explicó.
La especialista agregó que las responsabilidades de cuidado también influyen en esta desigualdad. “Hay coincidencia entre las ciudades donde la tasa de actividad femenina es menor y donde las mujeres tienen hijos. Eso obliga a preguntarnos qué oportunidades están dando las empresas para incorporar trabajadoras con responsabilidades de cuidado: horarios flexibles, teletrabajo u otras medidas”, indicó.
Grafico de remuneración promedio en 2023 | Fuente: Vinatea & Toyama
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
