Se consideran trabajadores a tiempo parcial o part-time a quienes tras la sumatoria de horas de trabajo semanal, al dividirse entre cinco o seis -según la cantidad de días laborados en la semana- les genere como resultado un promedio menor a cuatro horas diarias. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extras, pero solo en situaciones extraordinarias y no como una medida recurrente.
Una resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil -emitida en septiembre de este año- ratificó una multa impuesta a una empresa debido a que de forma recurrente hacía laborar horas extras a dos de sus trabajadoras bajo contrato a tiempo parcial (Resolución N° 1146-2026-SUNAFIL/TFL).
En el caso sancionado, el registro de asistencia de las dos trabajadoras a lo largo de un año reportó que en todos los meses la cantidad de días donde la jornada laboral fue mayor a 4 horas, superó ampliamente a la cantidad de días donde se laboró solo 4 horas. El tiempo extra trabajado fue muchas veces cercano a una hora.
En su descargo, la empresa señaló que había enviado un memorándum a las trabajadoras, indicando que su registro de jornada no debía superar las 4 horas. No obstante, la situación no cambió, por lo que la empresa es responsable de la desnaturalización de esos contratos, indicó el TFL de la Sunafil.
“Esta conducta omisiva de tolerancia generó la consolidación en la realidad de una jornada que superó el tiempo parcial. Por consiguiente, en aplicación del principio de primacía de la realidad, la sola superación continuada del límite diario per se desnaturaliza la contratación a tiempo parcial, tornando ineficaces los llamados de atención”, señaló la resolución del TFL de la Sunafil en uno de sus considerandos.
¿Cómo se evalúan las horas extras para los trabajadores a tiempo parcial?
Si bien está permitido que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extras, esta medida se debe aplicar de manera excepcional, pues si es reiterativa, se convierte en una extensión de la jornada real, por lo que se desnaturaliza el contrato, subrayó Brian Ávalos, abogado laboralista del estudio Payet.
“La hora extra debe ser excepcional, una o dos veces al mes. Pero si todos los días tienes un exceso de jornada, ya no es sobretiempo, sino una extensión de la jornada establecida, por eso la Sunafil impuso la multa”, refirió Ávalos.
¿Cómo se determina si las horas extras son excesivas? No existe un indicador fijado en la normativa laboral que establezca ello, por lo que se utiliza un criterio de razonabilidad, indicó el especialista. “No es razonable que todos los días haya hora extra durante un año, podría ocurrir en un mes, por un tema excepcional. O podría ser en una semana una vez; o en un mes dos o tres veces, eso sería excepcional. Pero no hay una medición exacta, se tiene que evaluar en función de la razonabilidad”, agregó Brian Ávalos.
A diferencia de lo que ocurre con los contratados a tiempo parcial, en los casos de trabajadores con jornada completa u ordinaria, no hay mayores limitaciones para realizar horas extras, indicó por su parte Daniel de la Vega, socio y líder del área laboral de Dentons Perú. “En esos casos no hay problema con las horas extras. No hay impedimento de que el trabajador pacte de forma voluntaria con el empleador realizar horas extras y estas se paguen”, señaló.
¿Qué medidas impone la Sunafil en caso de desnaturalización del contrato de un trabajador a tiempo parcial?
Cuando, tras la fiscalización de un inspector de la Sunafil, se termina la desnaturalización del contrato de un trabajador a tiempo parcial, ordenará que el trabajador pase a jornada ordinaria y a plazo indeterminado.
El pasar a contrato a plazo indeterminado le dará más beneficios al trabajador, como CTS, protección contra el despido y más días de vacaciones.
Si la empresa no cumple con el requerimiento de la Sunafil, será pasible de recibir dos multas, una por la desnaturalización del contrato y otra por no cumplir con la medida requerida (ambas consideradas como infracciones muy graves).
“Si la Sunafil determina que el contrato está desnaturalizado, el empleador también va a tener que regularizar el contrato, lo que va a implicar que le paguen al trabajador todos los beneficios no pagados. Y si la empresa no paga, se genera una nueva multa por el incumplimiento de pago de beneficios; además, el trabajador podrá ir también al Poder Judicial a reclamar el pago de los beneficios. Y si la empresa no cambia la naturaleza del vínculo del trabajador, de par-time a plazo indeterminado, se genera una nueva multa”, remarcó Daniel de la Vega.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
