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(G de Gestión) Rechazar la violencia contra las mujeres, y actuar en consecuencia, es lo correcto. Punto. Y los hombres (ya) no pueden agachar la cabeza o delegar el problema. El año pasado, Jackson Katz, arquitecto de una estrategia para prevenir el acoso sexual —The Bystander Approach—, dio una charla a empresarios en un evento en línea organizado por GenderLab y conversó en exclusiva con G de Gestión sobre el tipo de liderazgo que se necesita para prevenir el abuso a la mujer en el ámbito laboral que sigue estando vigente. “La desigualdad de género es una de las grandes tragedias de nuestra civilización”, afirma.
¿Por qué las cuestiones de género, que afectan principalmente a las mujeres, son también asuntos de hombres?
Los hombres son quienes cometen la abrumadora mayoría de casos de agresión sexual o violencia doméstica. Ellos son los agresores. El mero hecho de llamar a estas cosas “cuestiones de mujeres” desplaza la responsabilidad del grupo que las comete. No se trata solo de lo que les ocurre a las mujeres, sino de lo que los hombres les hacen y por qué lo hacen. Para hablar de estos temas usamos lenguaje pasivo, que se centra en las víctimas y no en los agresores, la cultura que los produce o las normas sociales que permiten el abuso. Preguntamos, por ejemplo, cuántas mujeres han sido acosadas sexualmente, en vez de cuántos hombres han acosado sexualmente a mujeres. Tenemos que cambiar la narrativa.
¿Por qué a los hombres, sobre todo en una posición de liderazgo, también debería importarles este tema?
Porque es lo correcto. Si argumentamos que creemos en los valores básicos de la Ilustración, como la democracia, la igualdad, la justicia y la equidad, ¿vamos a actuar en consecuencia o vamos a ser hipócritas?
Hay datos que prueban que las empresas con mayor igualdad de género, con políticas y protocolos para cuando alguien no actúe correctamente, y un mayor seguimiento por parte de la dirección para crear y mantener lugares de trabajo en los que todos sean tratados con dignidad y respeto, funcionan mejor, retienen más a los empleados, y las mujeres tienen más posibilidades de ascender en la organización. A un director o CEO le deberían importar también estas cuestiones, incluso si no le interesan como aspectos de justicia social o de equidad básica.
¿Por qué es tan difícil para los hombres o para las empresas denunciar casos de agresión a mujeres?
A la gente le preocupan los litigios civiles, exponerse. Si admiten que tienen un problema, también podrían estar admitiendo que se enfrentan a posibles consecuencias. Es más fácil negar que algo está sucediendo o culpar a la víctima. Los otros caminos implican introspección, autoconciencia, y requieren un cierto nivel de responsabilidad, tanto individual como colectiva, dentro de la organización.
Además, muchos hombres tienen miedo de desafiar a otros hombres. Es un miedo a sentirse cohibidos o incómodos en el momento de decirles algo a otros sobre su comportamiento hacia las mujeres. Tienen miedo de romper relaciones con personas a las que aprecian y se quedan callados, agachan la cabeza o delegan estos temas a las mujeres de la oficina. Muchos piensan que, si van a apoyar a las mujeres, lo harán en silencio, en privado. Por eso es que es un asunto de liderazgo. Hay hombres, líderes, fuertes, que sí hablan de estas cosas, pero no lo suficiente.
¿Cómo se puede mejorar el liderazgo masculino?
El líder de la organización es el responsable de marcar la pauta. Pero no podemos simplemente lanzar a personas a posiciones de liderazgo y esperar que, porque estén ahí, vayan a entender todo y a hacerlo bien. Tenemos que formarlos para que comprendan lo que significa ser un hombre en una posición de liderazgo en el espacio corporativo en torno a estos temas.
Un mejor liderazgo masculino no significa sustituir a las mujeres. Pero los hombres deben ser más elocuentes, tener más confianza y apoyar públicamente a las mujeres para que ellas no tengan que estar solas soportando el calor de ser la feminista amargada que odia a los hombres o una tontería así. Si lo enmarcamos en un sentido positivo, en lugar de crítico, muchos hombres responderán bien a este llamado.
Mientras más hombres en puestos de liderazgo utilicen su posición o estatus para apoyar a las mujeres, más nos vamos a beneficiar todos. Una forma de hacerlo es viendo a las mujeres que lo hacen. Nada de esto es fácil o está exento de conflictos. Pero un líder es alguien que se adentra en situaciones difíciles. Si fuera fácil, no haría falta liderazgo.
¿Qué buenas prácticas se pueden aplicar en el lugar de trabajo?
Una es el enfoque del espectador (The Bystander Approach). Yo soy uno de sus arquitectos. Se trata de pensar en cómo todos podemos jugar un papel constructivo para apoyar a las víctimas en desafiar e interrumpir los comportamientos abusivos, para crear y mantener un clima en el que el acoso sea visto como algo completamente inaceptable, no solo porque sea ilegal, sino porque va en contra de los valores del grupo.
Este enfoque es muy poderoso porque empuja nuestro pensamiento más allá del agresor y la víctima, hacia todos los que les rodean. El concepto es que todos los que no son un agresor o una víctima tienen un papel que cumplir. En los entrenamientos tomamos casos reales. Por ejemplo, un grupo de compañeros de trabajo sale a tomar algo. Uno de ellos hace un comentario sexual sobre una mujer recién contratada en la oficina que no está presente en ese momento. ¿Qué hacen? No les decimos cómo actuar en una situación así. Les ayudamos a desarrollar una forma de pensar sobre sus obligaciones éticas para con la víctima, para con el agresor, para consigo mismos y para con la empresa.
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¿Se dan mejoras después de este tipo de entrenamientos?
Absolutamente. Es un desafío continuo y aún estamos en ese proceso, pero hay muchos estudios que demuestran que este tipo de intervenciones funcionan si se aplican sistemáticamente. Tenemos anécdotas y datos cualitativos de cómo los hombres han transformado la forma en que ejercen liderazgo en distintos niveles.
¿Es válido decir que el sector corporativo es el que más lento avanza en ese proceso de cambio? Fuera de la industria cinematográfica con el movimiento Me Too, no se han visto muchas iniciativas de las grandes empresas.
Estoy de acuerdo. El espacio corporativo está haciendo una fracción de lo que podría hacer. Algunos hombres tienen un éxito extraordinario como empresarios y hacen mucho dinero para mucha gente, por lo que habrá reticencia a exigirles responsabilidades si ello significa privarlos de su capacidad de ganar plata para todos. La cuestión es cómo crear incentivos para que las empresas aborden estos asuntos.
¿Podría ayudar tener a más mujeres en posiciones de liderazgo?
Muchas investigaciones demuestran que el hecho de que una mujer ocupe un cargo no significa que vaya a hacer lo correcto. Pero hay muchos datos que señalan que las mujeres, cuando tienen más influencia, plantean cosas que los hombres no. Dan prioridad a cuestiones como el acoso sexual, la seguridad, el respeto.
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Es editora de la revista G de Gestión. Estudió Ciencias y Artes de la Comunicación y tiene una maestría en Periodismo y Globalización. Cuenta con más de 10 años de experiencia en la profesión. Fue becaria Dag Hammarskjöld (Naciones Unidas) y Transparency Fellow (Transparencia Internacional).
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