El ascenso de la Generación Z en el ámbito laboral está transformando las dinámicas en las empresas y organizaciones de todo el mundo. Estos jóvenes, nacidos entre finales de los 90 y principios de los 2010, llegan con una mentalidad y expectativas muy distintas a las de generaciones anteriores, lo que representa tanto una oportunidad como un desafío para los empleadores. Con una visión centrada en la tecnología, el bienestar personal y la búsqueda de un propósito más allá de lo económico, los centennials está redefiniendo las prioridades en el trabajo. Así lo sostienen los especialistas en empleabilidad como Sandra Cubas co-manager de Cornerstone Group, quien en conversación con Gestión, resaltó que el salario emocional prima sobre el salario monetario en esta nueva generación de profesionales.
“El salario emocional es clave para los centennials al momento de optar por trabajar en una organización y continuar su desarrollo. En general, esta generación se conecta con el balance de vida, un propósito, oportunidades de desarrollo, reconocimiento, responsabilidad social y ambiental”, explicó.
Así, cada vez son más las empresas que se enfrentan al reto de retener a este talento joven. Por ello, Susana Sugano, directora del área académica de Factor Humano de la Escuela de Posgrado de la UPC sostiene que los líderes deben desarrollar nuevas estrategias para lograr la convergencia entre generaciones (X, boomers y Z).
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“Es muy importante tener una comprensión real de cómo se complementan los equipos a través de sus habilidades y competencias. Se puede, por ejemplo, crear un sistema de mentorías o asesorías en donde se aproveche la experiencia de las personas de generaciones mayores y se la transmitan a los de la generación Z. Eso ayuda mucho, ya que los centennials esperan desarrollo y también buscan feedback constante”, precisó Sugano.
Nueva dinámica de trabajo
Las estrategias tradicionales de atracción y retención no siempre son efectivas con esta nueva generación, que se muestra más propensa a buscar experiencias significativas y cambios rápidos. En este contexto, Paloma Martínez-Hague, docente la Facultad de Gestión y Alta Dirección PUCP sostuvo que es mandatorio comprender sus motivaciones y adaptar las políticas organizacionales es clave para aprovechar al máximo su potencial y garantizar la sostenibilidad de las empresas a largo plazo.
“Es importante que los gerentes entiendan que están compitiendo con organizaciones de todo el mundo, con empresas que no tienen sede en Perú, pero que contratan a jóvenes talentos peruanos de forma remota. Cada vez hay más oportunidades freelance que tiene mucho que ver con la libertad. La generación Z es una generación que ha nacido con la tecnología, por lo que están acostumbrados a poder elegir”, apuntó.
Si bien aún hay un debate sobre la productividad y la presencialidad, Martínez-Hague precisa que es importante considerar el contexto. “Si yo tengo un joven talento con posibilidad de crecimiento que gasta 2 horas o 2 horas y media de viaje al trabajo, estoy agotando su energía y muchos jóvenes buscan por salud mental van a terminar optando por otra oferta laboral. Sin embargo, es cierto que los elementos vinculados a la mentoría necesita presencialidad. Es responsabilidad de cada líder evaluar las condiciones de su equipo”.
En la misma línea, Sugano resalta que las nuevas tendencias en empleabilidad proponen que los empleados trabajen desde cualquier lugar, con tal de que cumplan con los resultados esperados por la empresa. “Esa cultura de confianza basada en los resultados es algo que la generación Z aprecia mucho y que, incluso, alcanza a los millennials”, precisó.
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El estilo de liderazgo
Sugano asegura que estudios revelan que la generación Z piensa en cambiar de trabajo cada 2 años si no encuentran elementos como flexibilidad, propósito, tecnología y la posibilidad de rodearse de gente diversa dentro de la empresa. Al respecto, el liderazgo y la posibilidad de desarrollo profesional para estos jóvenes es fundamental.
“Si no sienten que son parte de de algo importante y que no tienen posibilidades de desarrollo profesional, es probable que en los próximos 2 años cambien de puesto de trabajo. Estos son los elementos de la cultura organizacional con los que los centennials se sienten identificados”, detalló.
Por su parte, Cubas asegura que la generación Z necesita líderes que generen confianza y respeto, es decir, mentores que les den un feedback constante y que fomenten su creatividad.
“Los estilos de liderazgo que conectan mejor con esta generación son el de transformación, que fomenta el crecimiento y desarrollo y el liderazgo participativo que involucra a los empleados en la toma de decisiones”, concluyó.
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Periodista curiosa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con experiencia en coberturas políticas, sociales y de economía para diversas plataformas (web, radio y televisión). Actualmente, en cubro los sectores inmobiliarios, retail, startups, tecnología, gastronomía y managment en la secciones Negocios y Estilos, del diario Gestión.
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