En las primeras etapas de un negocio, los emprendedores suelen concentrar sus esfuerzos en incrementar ventas, optimizar operaciones y asegurar la sostenibilidad financiera. Sin embargo, la gestión de personas suele quedar relegada, lo que puede derivar en errores que terminan impactando en el desempeño del equipo y en el crecimiento de la empresa.
Según la consultora especializada en talento y cultura organizacional Asertiva, uno de los problemas más comunes entre pequeñas empresas y emprendimientos es asumir que la gestión humana puede resolverse de manera improvisada o únicamente con buena voluntad.
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“Muchos emprendedores lideran equipos con mucho compromiso, pero sin procesos claros. Eso genera desgaste, confusión de roles y decisiones reactivas que terminan impactando directamente en los resultados del negocio”, explica Maisa Mercado, CEO de Asertiva.
Una gestión adecuada del equipo es clave para mejorar la productividad y sostener el crecimiento de los negocios. Foto: Pixabay.
A partir de su experiencia asesorando organizaciones en crecimiento, la consultora identifica una serie de errores recurrentes que suelen presentarse en la gestión de personas:
- Priorizar inversiones tecnológicas sobre la cultura empresarial. Muchas veces las empresas en crecimiento ponen mayor foco en equipamiento o tecnología que en las personas que estarán a cargo de que el negocio camine. Es importante considerar, desde las primeras etapas, quiénes ocupan los roles principales y cuáles serán los lineamientos culturales que guiarán las decisiones de la empresa. Invertir en personas y cultura permite que cualquier herramienta tecnológica se use mejor y genere resultados reales.
- No definir roles ni expectativas claras. En muchos emprendimientos, la flexibilidad termina derivando en ambigüedad: las personas asumen múltiples funciones sin saber qué se espera de ellas ni cuáles son sus prioridades. Para evitarlo, es clave que, incluso con equipos pequeños, se definan responsabilidades y objetivos básicos que ordenen el trabajo y reduzcan fricciones.
- Contratar solo por urgencia o afinidad personal. La necesidad inmediata de cubrir un puesto suele llevar a contratar rápidamente, priorizando la confianza personal por encima de las competencias necesarias. Contar con un perfil claro y realizar entrevistas estructuradas, aunque sean simples, permite tomar mejores decisiones y reducir la rotación temprana.
- Confundir confianza con ausencia de seguimiento. Delegar sin seguimiento genera desalineación y falta de foco. Establecer rutinas breves de conversación y feedback ayuda a acompañar al equipo, corregir a tiempo y mantener a todos alineados con los objetivos del negocio.
- No invertir en desarrollo ni conversar sobre desempeño. En etapas iniciales, la capacitación suele verse como un gasto y el desempeño solo se aborda cuando hay problemas. Incorporar espacios regulares de feedback y aprendizaje, incluso informales, fortalece capacidades y compromiso sin requerir grandes inversiones.
- Abordar los problemas de personas solo cuando ya son una crisis. Conflictos, desgaste o renuncias clave suelen atenderse tarde. Escuchar activamente al equipo y prestar atención a señales tempranas permite prevenir situaciones críticas y construir relaciones laborales más sólidas.
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“Una buena gestión humana no es exclusiva de las grandes empresas. Los pequeños negocios que logran crecer de manera sostenible son aquellos que entienden que las personas no son un tema operativo, sino estratégico”, agrega Mercado.
En esa línea, la consultora sostiene que profesionalizar la gestión humana desde etapas tempranas permite a los emprendedores concentrarse en expandir sus negocios, reducir riesgos organizacionales y construir equipos alineados con los objetivos de largo plazo.
