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La partida de un trabajador en cualquier organización plantea un desafío importante para el empleador y sus compañeros de trabajo. ¿Es adecuado dividir la carga laboral del trabajador ausente entre los empleados restantes, aumentando así su presión y responsabilidades? ¿O es imperativo que el empleador reemplace inmediatamente al trabajador que se fue para mantener un equilibrio adecuado en el ambiente laboral?
Cuando un trabajador deja su puesto, ya sea por renuncia, licencia prolongada o despido, la carga de trabajo que este individuo manejaba no desaparece. Las tareas y responsabilidades pendientes deben ser asumidas para que la operación de la empresa continúe sin interrupciones.
En muchas ocasiones, los empleadores optan por distribuir estas tareas entre los trabajadores restantes como una solución temporal. Sin embargo, esta práctica puede tener consecuencias importantes en el bienestar de los empleados y la productividad a largo plazo.
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Ausentismo de personal
El empleador tiene la facultad de asignar estas funciones de manera temporal o permanente, dependiendo de la situación específica. Es fundamental que el empleador conozca bien su negocio para determinar el nivel de ausentismo y planificar en consecuencia.
Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explica que, si el ausentismo es alto, se pueden formar equipos polifuncionales donde los trabajadores sean capaces de cubrir múltiples actividades. Si el ausentismo es bajo, la asignación de tareas puede ser más específica y ajustada a perfiles determinados.
Menciona que, cuando se trata de cubrir una ausencia temporal, las opciones son variadas. El empleador puede optar por asignar tareas adicionales a otros empleados o contratar personal temporal. Un ejemplo típico es el de una trabajadora en descanso por maternidad, donde se puede utilizar un contrato temporal de reemplazo.
Cavalié, refiere que la normativa laboral peruana permite estas contrataciones temporales, pero es crucial analizar cada situación particular para tomar la mejor decisión. La intermediación laboral también es una opción viable para cubrir ausencias temporales, asegurando que las funciones se mantengan sin interrupciones
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¿El empleador esta obligado a contratar a alguien inmediatamente?
En cuanto a la regulación sobre la contratación de nuevo personal en un plazo determinado, Carlos Cadillo Ángeles, socio de área laboral de Miranda & Amado aclara que no existe una normativa específica que obligue al empleador a contratar inmediatamente. Sin embargo, la ley exige que un trabajador que renuncia debe dar un preaviso de 30 días, salvo que se pida exoneración de ese tiempo.
“Esto busca que el empleador tenga tiempo suficiente para encontrar un reemplazo sin que se afecten sus necesidades operativas. En la práctica, los empleadores gestionan las vacantes de la mejor manera posible, redistribuyendo tareas o contratando nuevo personal según sea necesario” indica.
Cadillo resalta que la asignación de tareas adicionales a otros trabajadores es una práctica común, pero debe realizarse de manera que no ponga en riesgo la seguridad o la salud del trabajador. Normalmente, esto está regulado en el contrato de trabajo y en el reglamento interno de la empresa.
Los trabajadores tienen el derecho de negarse a realizar horas extras o trabajar en días de descanso sin que esto afecte negativamente su relación laboral. La normativa laboral busca mantener un equilibrio entre las necesidades del empleador y los derechos de los trabajadores, asegurando que ambas partes estén protegidas.
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