La Corte Suprema de Justicia emitió una casación en la que se cuestionaba la interpretación de las faltas graves en el ámbito laboral. El caso aborda a un trabajador despedido luego de un incidente en su lugar de trabajo que involucró la realización de gestos obscenos. Estos fueron considerados como una infracción grave.
Luego de un proceso judicial, la Corte Suprema determinó si estos gestos eran motivo suficiente para mantener la medida disciplinaria o si el trabajador debía ser reinstalado en su puesto. Aquí lo explicamos.
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¿Qué ocurrió?
El caso comenzó cuando un trabajador fue despedido por su empleador tras un incidente en el lugar de trabajo. Durante el episodio, el empleado realizó ciertos gestos en respuesta a una broma de un compañero, lo que llevó a la empresa a considerarlos como una falta grave que justificaba la terminación de su contrato laboral.
Sin embargo, el trabajador alegó que su despido fue injustificado y presentó una demanda para ser reinstalado en su puesto y recibir una indemnización por los daños sufridos.
La Sala Superior consideró que los gestos realizados por el empleado, “en el contexto de una broma”, no constituían una falta grave según lo estipulado en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La empresa, disconforme con esta decisión, interpuso un recurso de casación ante la Corte Suprema, argumentando que la interpretación de la ley por parte de la Sala Superior era incorrecta.
La Corte Suprema evaluó el recurso de casación y concluyó que no se había cometido una interpretación errónea de la ley. Determinó que, aunque los gestos pueden ser considerados en la evaluación de faltas graves, en este caso particular no hubo un agravio de tal magnitud que justificara el despido.
Por lo tanto, la Corte declaró infundado el recurso de casación, confirmando la reposición del trabajador en su puesto y el pago de la indemnización, tal como había sido decidido en la segunda instancia.
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La importancia del contexto
Brian Nuñez Zegarra, socio del estudio Nuñez & Morgan Asociados, destacó que la importancia del contexto en la evaluación de faltas graves radica en que no todas las conductas pueden ser juzgadas de manera aislada o, simplemente, basadas en pruebas objetivas como videos o testimonios.
“La Corte Suprema en la casación enfatizó que, para determinar si una conducta, como un gesto obsceno, constituye una falta grave, es fundamental entender el entorno en el que ocurrió dicha acción”, mencionó.
Agregó que: “La evaluación contextual protege tanto a los empleados de sanciones injustas como a los empleadores de tomar decisiones disciplinarias precipitadas basadas en una interpretación rígida de las normas”.
Explicó que el contexto permite evaluar la intencionalidad detrás del acto y su impacto real en el ambiente laboral. Por ejemplo, un gesto que podría ser ofensivo en una situación regular, puede no serlo en un entorno de confianza o de broma entre compañeros. Esto significa que cierta acción, en determinado escenario, podría ser considerado una falta grave, pero en otro podría ser visto como un malentendido o una broma sin mayor trascendencia.
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Perjuicio al empleador
El perjuicio al empleador es un concepto clave en la evaluación de faltas graves dentro del ámbito laboral, según lo explicado por Nuñez. Este término se refiere al daño o impacto negativo que una acción por parte de un trabajador puede tener sobre el empleador o la empresa.
La Corte Suprema subrayó la importancia de evaluar si una conducta, como un gesto obsceno o una falta de respeto, realmente afecta al empleador de manera significativa para justificar medidas disciplinarias severas, como el despido.
El perjuicio puede manifestarse de varias formas, no necesariamente limitadas a daños físicos o económicos. Puede incluir daños a la reputación de la empresa, afectaciones al ambiente laboral, la interrupción de la productividad o, incluso, un impacto negativo en las relaciones internas o externas de la empresa.
Sin embargo, Nuñez resaltó que el perjuicio debe ser lo suficientemente significativo como para que la falta sea considerada grave y merecedora de sanción.
Además, la Corte Suprema incidió que no basta con la simple existencia de una conducta inapropiada. Es necesario demostrar cómo esa conducta perjudicó al empleador de manera concreta. Por ejemplo, un insulto o gesto realizado en un contexto de broma, sin intención de ofender ni causar daño, podría ser considerado una falta no grave si no se demuestra un perjuicio real al empleador.
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Agresiones físicas
Juan Valera, abogado laboralista, mencionó que, en otros casos, una broma entre trabajadores puede escalar hasta convertirse en una agresión física. Sobre ello, explicó que cuando ocurre, se cruza una línea crítica, y ahí sí se considerará una falta grave.
Valera señaló que, aunque inicialmente una acción como una palmada podría haber sido realizada en tono de broma, cuando uno de los trabajadores responde con un golpe, se configura un escenario de agresión.
En este contexto, Valera indicó que la empresa debe realizar una investigación para determinar la naturaleza de la agresión y las circunstancias que la rodearon.
Dependiendo de los hallazgos, el empleador podría decidir imponer sanciones, como amonestaciones o suspensiones, en lugar de proceder directamente al despido, aunque dependerá del criterio del empleador y de las políticas internas de la empresa. Sin embargo, subrayó que, una vez que se ha dado un golpe, se configura una agresión física, que generalmente se considera un comportamiento inaceptable y puede justificar un despido.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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