¿En qué casos se puede despedir a un trabajador con invalidez temporal?

Solo cuando el contrato temporal tiene una justificación real como en el inicio de actividad, reemplazo, servicio específico y otros, el empleador puede terminar el contrato al vencimiento del plazo pactado.

La legislación laboral considera como causa de extinción de la relación laboral el vencimiento del plazo en los contratos de duración determinada (temporales o a plazo fijo), explica el laboralista, César Puntriano, socio principal del Estudio Muñiz.

De ese modo, cuando vence el plazo del contrato, no nos encontramos técnicamente ante un despido pues no existe la manifestación de voluntad del empleador de dar por terminado el vínculo laboral sino que la culminación opera por la terminación del plazo pactado por acuerdo de las partes.

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Tampoco se trata de un acto arbitrario porque tanto el trabajador como el empleador conocían que en una determinada fecha el contrato expiraría, por lo que no habría existido un acto abusivo de la parte empleadora, detalla Puntriano.

Además, nada obliga al empresario a renovar los contratos, asegura.

Por lo tanto, si un trabajador se encuentra gozando de su descanso médico en razón a un accidente o enfermedad, común o de trabajo, y durante dicho lapso el plazo de su contrato expira, su relación laboral culminará.

No existe mandato legal que exija al empleador la renovación del contrato durante el lapso de la incapacidad del trabajador, concluye.

Distinto es el caso de la trabajadora gestante o lactante (hasta que su hijo/hija cumpla el año de edad) pues el contrato deberá seguir renovándose hasta que desaparezca la situación mencionada o se extinga la causa objetiva que permitió la contratación, lo que ocurra primero.

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Análisis previo

Sin embargo, y en todos los casos, la regla señalada deberá ser aplicada previo análisis de la legalidad del contrato a plazo fijo.

Así, indica Puntriano, la legislación laboral regula nueve modalidades de contratos a plazo fijo más algunos contemplados en regímenes especiales laborales, cuya principal utilidad para el empresario es su carácter temporal.

Sin embargo, existen requisitos de validez como la forma escrita y el detalle de la causa objetiva que sustenta su empleo (inicio de actividades, necesidades de mercado, reemplazo, emergencia, etc.) que al ausentarse se genera que la relación laboral sea indeterminada, indica.

Entonces si la relación laboral es indeterminada, ya que no se cumplen los requisitos del contrato, mal puede el empleador terminar por vencimiento de plazo legalmente inexistente.

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Recomendaciones

1. Celebrar contratos a plazo fijo cuando la empresa se encuentre ante un evento temporal que justifique su uso (inicio operaciones, aumento temporal de demanda de productos, estacionalidad, etc.).

2. Desarrollar con claridad y precisión la causa que sustenta su utilización.

3. Estar atentos al vencimiento del plazo, pues si el trabajador continúa laborando luego de expirado este, su relación laboral pasa a ser considerada indeterminada.

4. Tener en cuenta la protección especial que reciben las trabajadoras gestantes o lactantes.

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