La inclusión en la que aún nos falta pensar

Imagina que estas en una reunión de trabajo importante. Tienes que estar concentrado, la variedad de temas a tratar es amplia y el espacio se está extendiendo por más de dos horas. Puede que empieces a sentirte un poco cansado, la espalda comience a molestarte por la postura de la silla, y tu nivel de concentración no sea el mismo que tenías al iniciar. Probablemente te pares, te sirvas un café, te acomodes un poco y puedas seguir adelante.

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Ahora imagina una escena distinta. Desde que empezó la reunión tus sentidos perciben todo lo que ocurre en tu entorno. Escuchas el tac-tac-tac del lápiz que la persona sentada a tu lado golpea sobre la mesa. La textura del respaldar de la silla se siente como una lija en el cuello. Frente a ti alguien mueve la cucharita del café en un incesante tin-tin-tin. Al otro extremo de la mesa, dos personas susurran iniciando una conversación paralela y se siente como si hablaran encima de quienes exponen. ¿Cómo crees que te sientes luego de dos horas de reunión? ¿Cómo crees que te sientes luego de 15 minutos? Este es solo un pequeño ejemplo de lo que puede sentir una persona neurodivergente en un espacio de reunión que para los neurotípicos es absolutamente normal y manejable.

Hace varios años que el tema de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ocupa un lugar importante en la agenda pública. Muchas empresas han desarrollado programas importantes para reducir las barreras que enfrentan determinados grupos en el lugar de trabajo; ha habido por ejemplo grandes avances en materia de género; pero es poco lo que se ha hecho aún respecto de la neurodivergencia.

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¿Qué es la neurodiversidad?

La neurodiversidad es un concepto relativamente nuevo, surge hace aproximadamente 30 años, y busca explicar que no todos funcionamos igual, y que hay un amplio número de personas con variaciones normales a la forma típica en la que el cerebro procesa y entiende el mundo. En inglés suele utilizarse la metáfora “differently wired” para reflejar que no se trata de una enfermedad que debe ser curada, sino de conexiones neuronales diferentes a la consideradas típicas. El término agrupa una variedad de condiciones como el autismo, el déficit de atención, la dispraxia, la dislexia, entre otras, que están presentes en aproximadamente 20% de la población.

A pesar de que esta forma distinta de percibir y procesar el mundo le da a muchas personas neurodiversas habilidades especiales, por ejemplo, para la analítica; la detección de patrones; funciones que requieran memoria, resiliencia, pensamiento crítico o habilidades matemáticas; y especialmente para la innovación; el mundo laboral no es uno al que puedan incorporarse fácilmente. Por un lado, existen muchos sesgos negativos hacia la neurodiversidad y por otro, las empresas no somos aun completamente conscientes de lo importante que es adaptar nuestros procesos de atracción, selección y retención de talento, así como nuestros entornos laborales, para generar equidad de oportunidades para todos.

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Las personas con neurodiversidad viven y tienen que adaptarse a un mundo que no ha sido diseñado para ellas. Una entrevista de trabajo donde deben adecuar su estilo de comunicación (generalmente más directo), mirar a su interlocutor a los ojos y leer una serie de sutilezas del lenguaje no verbal puede ser una enorme barrera de entrada. Las reuniones largas, los espacios ruidosos y los eventos con muchas personas pueden ser entornos que nos les permitan demostrar su potencial y todo lo que tienen para aportar a la organización, ya que sólo el hecho de adaptarse a ellos implica un desgaste de energía inmenso.

Si queremos seguir avanzando en la agenda DEI y aprovechar al máximo todo lo que la diversidad de talento puede darnos, tenemos que pensar en diseñar nuestros procesos de gestión del talento de una manera más amplia, que no nos lleve a descartar de facto a aquellas personas que no se ajustan a lo que clásicamente esperamos, y nos permitan evaluar realmente si cuentan con las habilidades para la función que deben cumplir. Hoy muchas organizaciones suelen pedir que todos sus candidatos tengan ciertas habilidades de comunicación, trabajo en equipo e inteligencia emocional, pero tal vez estas no se necesitan en la misma intensidad para todos los roles, y no hacer la distinción puede llevarnos a dejar mucho sobre la mesa.

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Finalmente, no dejemos de tener en cuenta que, dado que la neurodiversidad es un concepto relativamente reciente, puede que muchos de los colaboradores en nuestras organizaciones tengan alguna característica de este tipo, pero no la conozcan o no quieran comunicarla. Adaptar nuestros procesos y ambientes de trabajo para acomodar distintos tipos de perfiles puede ayudarnos también a hacer que ellos se sientan más cómodos y por ende, a que encuentren y saquen a relucir lo mejor de sí mismos.