Por Gracia Müller
Profesora del Área de Control Directivo
No debiera sorprendernos que la inequidad de género en el ámbito laboral sea una realidad. Hace décadas se aborda desde esferas internacionales, gubernamentales y empresariales. Sin embargo, sí resulta sorprendente que, pese a conocerse desde hace años, persista.
En el Perú, las mujeres ganaron en 2024 aproximadamente 27.2% menos que los hombres, recibiendo un ingreso promedio de S/1,536 frente a S/ 2,109 de sus pares masculinos. Además, solo alrededor del 60% de las mujeres en edad laboral se encuentran empleadas, frente a más del 80% de los hombres, lo que evidencia barreras persistentes de acceso y calidad de empleo.
Esta realidad es desalentadora para las mujeres, y quizás sea más desalentador que, según el informe Women and the economy: 30 years after the Beijing Declaration publicado en marzo del 2025 por la OIT, al ritmo de mejora que vamos, tomaría, por ejemplo, poco menos de dos siglos lograr la equidad en tasas de empleo. ¿Debería esto preocupar a los directivos y empresarios?
El informe Women in Business and Management: The Business Case for Change publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 2019 mostró que la diversidad de género es una decisión estratégica para las empresas: 60.2% de las compañías encuestadas reportaron mejoras en rentabilidad y productividad asociadas a políticas de diversidad, y casi tres cuartas partes de las empresas que monitorean estos indicadores reportaron aumentos de beneficios de entre 5% y 20%.
Sin embargo, siete años después los avances siguen siendo limitados: las mujeres ocupan solo alrededor del 35% de los puestos de gestión y cerca del 6% de las posiciones de CEO a nivel global. ¿Por qué persiste la inequidad si la equidad es una decisión rentable y la rentabilidad debiera ser un criterio relevante para tomar decisiones empresariales?
Hay diversas tesis al respecto. Por ejemplo, la denominada fatiga de género de Elisabeth Kelan, quien la define como la consciencia de que existe inequidad de género en general y a la vez la negación de que exista en mi entorno de trabajo. Esta dualidad de afirmación-negación se encuentra presente en hombres y mujeres, con más énfasis en los hombres.
Ante ello cabría preguntarnos, ¿por qué nos cuesta aceptar que convivimos con la inequidad? Si entendemos las relaciones sociales como juegos de suma cero -el avance de unos implica la pérdida de otros-, difícilmente apostaremos por ayudarnos unos a otros.
En concreto, incluir más mujeres en la empresa y en cargos directivos es una decisión estratégica inteligente a nivel de la empresa. Sin embargo, a nivel personal, puede reducir las posibilidades de quienes compiten por la posición. Se genera, por tanto, un conflicto de intereses: el interés personal versus el interés empresarial. ¿Qué premia mi sistema de incentivos?
¿Qué implicancias en concreto tiene todo esto para la empresa? Además de la potencial pérdida de productividad y rentabilidad, ¿ha evaluado posibles riesgos, tales como pérdida de talento o riesgo reputacional? La empresa que apuesta por lograr un verdadero liderazgo no puede preocuparse solo de los resultados económicos, sino del impacto de sus decisiones en las personas y la sociedad. Si se aspira a ello, el asunto de la inequidad de género no puede pasar desapercibido, pues trasciende el cumplimiento formal y exige decisiones estructurales.
¿Cómo puede la empresa remediar la situación para su beneficio, el de sus trabajadores y de la sociedad en su conjunto? Para empezar, planteándose preguntas que pueden resultar incómodas, ¿tengo métricas reales de equidad de género en mi empresa? ¿Recoge el comité ejecutivo el talento disponible o está conformado más por afinidad cultural que por desempeño?
Con un diagnóstico claro, puede diseñar políticas y/o procedimientos que establezcan parámetros de actuación y constituyan una declaración de sus intereses en esta materia. Hecho esto, corresponde premiar o penalizar las acciones relativas a esas políticas. Finalmente, iniciativas de sensibilización dentro del entorno laboral son herramientas eficaces.
Cuando abramos los ojos, veremos que la equidad de género a nivel laboral no es una moda pasajera, sino una decisión empresarial. No actuar frente a brechas conocidas perpetúa la inequidad y afecta no solo los resultados económicos de la empresa, sino también su capacidad de atraer talento y el impacto que genera en la sociedad.
El saludo es sencillo; la coherencia no. Antes de decir “¡Feliz día de la mujer!” pregúntese si en serio hay algo que celebrar en su organización.
