Entre las múltiples obligaciones que nuestro sistema legal impone a las empresas formales, hay tres cuyo objetivo es lograr que se respete el principio de salario igual por trabajo de igual valor. ¿Qué significa este principio? Que los trabajadores que desarrollan funciones que tienen un valor similar deben recibir la misma remuneración, salvo que exista una causa objetiva que justifique la diferenciación.
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Es sencillo suponer que la primera dificultad para la aplicación de este principio es determinar cuándo dos puestos tienen un valor similar. Para tratar de resolver este problema aparece la primera obligación: contar con un cuadro de categorías y funciones. Este cuadro permite identificar qué puestos tienen un valor similar porque para construirlo se necesita primero valorizar todos los puestos de trabajo de la empresa. Esto es, asignarles un valor que me permita luego agrupar a los puestos de valor similar en la misma categoría.
Es recomendable incluir la comunicación de la política como parte del procedimiento de inducción, a fin de asegurar que todos los trabajadores sean informados de su contenido. (Foto: iStock)
La ley otorga libertad a las empresas para elegir el método de valorización que consideren más conveniente. Para estructuras pequeñas es posible utilizar un método de jerarquización, que asigna el mismo valor a las posiciones que se encuentran en el mismo nivel del organigrama. Por su parte, para estructuras más complejas es recomendable utilizar una metodología de puntos por factor. En los métodos de puntos por factor, se valora la intensidad de ciertas características (factores) que se requiere para cada puesto de trabajo. Luego se suman los puntajes obtenidos en cada factor y se obtiene el puntaje total del puesto.
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Cada método de puntos por factor utiliza factores distintos. A modo de ejemplo, la metodología que promueve la Organización Internacional del Trabajo (OIT) valora cuatro factores: formación y experiencia, autonomía de trabajo, responsabilidad por resultados y condiciones de trabajo. Utilizando esta metodología puede suceder que un puesto que requiere mucha experiencia, pero tiene poca autonomía reciba un valor similar a otro para el que se exige una experiencia menor, pero que acarrea un alto nivel de autonomía.
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Es importante resaltar que la valorización se realiza respecto del puesto de trabajo y no del trabajador que lo ocupa. Que un trabajador tenga un mejor desempeño que otro no cambia el valor de su puesto de trabajo, aunque sí puede justificar que reciba un salario mayor (el desempeño es una razón objetiva de diferenciación salarial). Por ello, como paso previo al proceso de valorización, es importante contar con descriptivos de puestos que desarrollen adecuadamente los requerimientos de cada posición.
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Entonces, para asegurar que estoy cumpliendo con mis obligaciones sobre igualdad salarial, lo primero que debo hacer es verificar que tengo una adecuada valorización de puestos. Además, debo revisar esta valorización cada vez que creo un nuevo puesto o que modifico las funciones o requisitos asignados a una determinada posición.
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Las otras dos obligaciones que debe cumplir la empresa son tener una política salarial y comunicarla al personal. La política salarial debe contener los criterios que rigen la asignación, administración y reajuste de la compensación del personal, así como los factores que justifican diferencias salariales entre trabajadores que desempeñan labores de igual valor. Así, en la política, debe indicarse de qué manera se determina la remuneración al momento de la contratación o cuando se produce un ascenso. Uno de los objetivos de este documento es restringir la arbitrariedad en la determinación de las retribuciones, procurando que estas se asignen por razones objetivas. Por ejemplo, si cuento con una política salarial adecuada no debería ofrecer a dos candidatos al mismo puesto salarios diferentes sólo porque uno tiene expectativas salariales más bajas.
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Si mi objetivo es garantizar que estoy cumpliendo con estas dos últimas obligaciones es recomendable no sólo revisar que mi política salarial tenga un contenido adecuado, sino verificar que mis procedimientos internos aseguren su aplicación efectiva, de forma tal que no se incurra en situaciones de discriminación directa o indirecta en la administración salarial. Finalmente, es recomendable incluir la comunicación de la política como parte del procedimiento de inducción, a fin de asegurar que todos los trabajadores sean informados de su contenido.
Mónica Pizarro Díaz es socia de Echecopar.
