La nueva longevidad no es solo un desafío social; es una de las fuerzas económicas más relevantes de este siglo. Según Naciones Unidas, hacia 2050 habrá cerca de 2,000 millones de personas mayores de 70 años en el mundo, equivalentes al 22 % de la población global. Este fenómeno ya transforma mercados, organizaciones y, especialmente, la gestión del talento.
La silver economy —que agrupa la actividad económica asociada a las personas mayores— representa cerca del 32% del PBI en la Unión Europea y sostiene alrededor de 88 millones de empleos. En América Latina, este segmento aporta entre 30% y 40% del PBI. En el Perú, su impacto se estima en torno al 20% del producto y equivale a casi una cuarta parte de la población, según estimaciones del BID.
Pese a estas cifras, muchas organizaciones mantienen una brecha crítica: no cuentan con programas estructurados que ayuden a sus ejecutivos y colaboradores senior a planificar su siguiente etapa profesional.
LEA TAMBIÉN: Tim Koller de McKinsey comparte 5 ideas que un CEO en Perú puede aplicar hoy
Planificar no es retirar
Uno de los principales temores organizacionales es que hablar del futuro se interprete como una señal de salida. Sin embargo, es exactamente lo contrario: iniciar conversaciones tempranas, sin fechas ni presiones, que permitan a la persona proyectarse y a la empresa gestionar su talento con mayor previsión.
Para el ejecutivo silver age, este acompañamiento reduce la incertidumbre y amplía el abanico de opciones: mentorías internas, asesoría estratégica, participación en proyectos clave, consultoría parcial o roles intergeneracionales para la transferencia de conocimiento. Todo ello sin perder identidad profesional ni vínculo con la organización.
La empresa evita la pérdida abrupta de conocimiento crítico, incrementa el compromiso del talento senior y reduce el riesgo de salidas inesperadas motivadas por la falta de alternativas o acompañamiento.
Más allá del outplacement
A diferencia del outplacement, que actúa cuando la relación laboral ya se acerca a su fin, un programa para la siguiente fase profesional es preventivo y estratégico: acompaña la continuidad productiva y la transición gradual.
Mientras el outplacement suele asociarse con desvinculación, reducción del impacto reputacional y apoyo en la recolocación, la Etapa Phoenix se enfoca en crear valor antes de que ocurra la salida, al alinear expectativas personales con necesidades organizacionales. Además, lo supera en alcance: reduce su necesidad, lo hace menos traumático y, en muchos casos, lo vuelve innecesario.
Desde Recursos Humanos, esto significa pasar de una gestión reactiva a una gestión anticipatoria del talento senior, con impactos positivos en clima laboral, marca empleadora y sostenibilidad del conocimiento.
LEA TAMBIÉN: Ex ejecutiva de IBM impulsa una startup en Perú para reinventarse después de los 50 años
La silver economy como entorno favorable
El crecimiento de la silver economy no se explica solo por el consumo, sino por la permanencia activa de los mayores en el mercado laboral. En el Perú, las personas de 50 años a más representan aproximadamente el 35% de la población económicamente activa y ocupan, en su mayoría, los cargos de mayor responsabilidad.
Mientras el empleo en menores de 25 años ha caído entre 5% y 7%, la PEA de 45 años a más ha crecido cerca de 6.8 %, según el INEI. Esto confirma que la economía depende cada vez más del talento senior y que su planificación no puede seguir postergándose.
LEA TAMBIÉN: Casa Banchero sobre expansión: “Buscamos opciones en Miraflores y San Isidro”
El rol estratégico de Recursos Humanos
En este escenario, Recursos Humanos no debe posicionarse como experto en longevidad, sino como habilitador estratégico, responsable de identificar y contratar programas especializados para su población senior.
Esto implica integrar orientación profesional y financiera, formación continua, esquemas de mentoring y modelos de trabajo flexibles orientados a proyectos y resultados.
Al hacerlo, Recursos Humanos fortalece la propuesta de valor al colaborador, reduce riesgos de salida no planificada y convierte la longevidad en un activo organizacional.
De desafío a ventaja competitiva
Un programa para la Etapa Phoenix transforma el envejecimiento laboral en una ventaja estratégica. No busca prolongar indefinidamente posiciones, sino maximizar las contribuciones valiosas de cada profesional a lo largo de su ciclo de vida.
En una economía donde la población silver explica una parte creciente del PBI, acompañar a los ejecutivos senior en la construcción de su futuro no es solo una práctica responsable: es una decisión empresarial inteligente.
Director de Empresas y Socio fundador de Phoenix Group.
