En el contexto del teletrabajo, la distinción entre horas laborales y personales puede volverse difusa, pero es crucial para los teletrabajadores entender los límites establecidos por la reciente modificación a la Ley del Teletrabajo, para evitar enfrentar consecuencias disciplinarias, incluyendo el despido.
La modificación enfatiza que los teletrabajadores están prohibidos de realizar actividades personales durante su horario de trabajo. Esta medida busca garantizar que el teletrabajo se realice con el mismo nivel de profesionalismo y dedicación que se esperaría en un ambiente de oficina tradicional.
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¿Qué dice la modificación de la ley?
La ley permite cierta flexibilidad, permitiendo que el teletrabajador justifique adecuadamente cualquier interrupción de sus labores que podría considerarse como actividad personal. Esto implica que los empleados deben mantener una comunicación clara y oportuna con sus empleadores cuando situaciones inevitables surjan, asegurándose de que cualquier desvío del trabajo sea debidamente documentado y aprobado.
Además de las directrices sobre la conducta durante la jornada laboral, la ley establece que el teletrabajador debe notificar cualquier cambio en su lugar de trabajo con al menos cinco días de anticipación, garantizando que este cumpla con las condiciones necesarias para realizar el trabajo de forma segura y eficiente. Esta disposición subraya la importancia de mantener un entorno de trabajo estable y adecuado, incluso fuera de un establecimiento tradicional.
El incumplimiento de estas normas puede llevar a sanciones severas. Según el artículo actualizado, realizar actividades personales sin una justificación adecuada durante la jornada laboral constituye una falta disciplinaria grave. Esta falta puede desencadenar un procedimiento disciplinario que podría culminar en el despido del empleado.
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¿Contradicción y redundancia en la ley?
Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explica que, la ley de Teletrabajo señala expresamente que su regulación se produce “en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral”, objetivo que parece animar varias partes de su articulado. Por ejemplo, cuando dispone el fomento de su adopción en casos como el de la madre gestante y en período de lactancia, personal responsable del cuidado de niños, etcetera.
Considera que, por eso el proyecto de ley parece disonar con ese propósito, cuando pretende volver rígida una modalidad de prestación laboral que se caracteriza precisamente por su flexibilidad, incidiendo sobre la apreciación y calificación de las acciones que el trabajador desarrolla intramuros de su hogar.
“El proyecto prohíbe, empleando un término peligrosamente amplio, realizar actividades particulares, abriendo paso a que bajo dicho concepto se comprenda exageradamente a toda actividad que no sea la estrictamente laboral”, menciona, situación que, inclusive, no suele presentarse estrictamente en el trabajo presencial, donde también operan los permisos y una relativa flexibilidad en el manejo de los tiempos, pues allí también se presentan situaciones de emergencia que el trabajador debe atender fuera del centro laboral.
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Katy Noriega, Asociada Principal de PPU, menciona que la ley que identifica como falta grave el uso del tiempo laboral para actividades privadas por parte de teletrabajadores es redundante. Explica que esta regulación simplemente pone en palabras lo que ya es un entendimiento general: el tiempo de trabajo debe dedicarse exclusivamente a las labores profesionales, ya sea en modalidad presencial o remota. Por lo tanto, considera que no es necesariamente útil realizar una modificación legislativa para reconocer algo que ya se entiende como una infracción laboral.
Según Noriega, la ley ahora permite que el abandono del lugar de teletrabajo para realizar actividades privadas pueda considerarse una falta grave, lo cual puede ser problemático. Explica que el término “falta grave” tiene una definición clara en el marco normativo laboral y se asocia con justificaciones para el despido.
Introducir la posibilidad de revertir a un trabajador a la modalidad presencial como consecuencia de tal “falta grave” mezcla conceptos y puede llevar a interpretaciones que desproporcionen las penas, creando confusión sobre la gravedad de la infracción y las consecuencias correspondientes.
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Monitoreo del Trabajo
Cavalié considera que este proyecto incentivará el uso de mecanismos de control del empleador que, por acentuar su rigidez y extender sus alcances, podrían resultar finalmente intrusivos de la esfera íntima y familiar del trabajador.
Subraya que, debe exigirse al trabajador es encontrarse dispuesto permanentemente a atender las órdenes del empleador y las eventuales modificaciones, coordinaciones o reportes que deban efectuarse, empleando los canales acordados en el teletrabajo, por lo que sí resulta razonable que si el trabajador va a mudar del lugar desde donde prestará su servicio, deba anticipar de ello al empleador.
Por su parte, Iván Blume, socio de Cuatrecasas reconoce que algunas formas de monitoreo pueden ser necesarias para garantizar la productividad y la rendición de cuentas, también advierte contra el uso de tecnologías invasivas.
Según Blume, cualquier sistema de monitoreo implementado debe ser proporcional al tipo de trabajo y no debe violar la privacidad del empleado. La idea es encontrar un equilibrio que permita a los empleadores asegurar que se está trabajando efectivamente sin hacer que los empleados se sientan vigilados de manera excesiva.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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