La Ley N° 31572 o Ley del Teletrabajo, se publicó el 11 de setiembre del 2022 con el objeto de regular esta modalidad especial de prestación de labores en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el contexto del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.
Meses anteriores, la pandemia del COVID-19 había originado que se adopten una serie de decisiones en diversos ámbitos del quehacer nacional, entre ellos el laboral, como la puesta en marcha del trabajo remoto para evitar la paralización total de la economía y la marcha de la administración estatal, por ejemplo.
Ahora bien, pasada la crisis sanitaria, el trabajo remoto dio paso al teletrabajo, por lo que toca analizar cómo se desarrolla este mecanismo alternativo y los eventuales inconvenientes que se pueden haber presentado durante su ejecución en las compañías privadas y entidades públicas. Al respecto, el abogado laboralista Jorge Toyama Miyagusuku da mayores luces en el tema.
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En diálogo con el diario El Peruano, el experto recuerda que después de un bum inicial se estacionó el teletrabajo. “Más o menos las empresas y trabajadores ya decidieron quiénes trabajan en híbrido y quiénes no”, asevera.
“El 90% del teletrabajo es híbrido, es decir dos o tres días en la empresa y dos o tres días en casa. Hay muy poco trabajo 100% virtual en el domicilio y si existe son contados casos, pero el 80% o 90% es híbrido. Aunque no hay data oficial, pero la experiencia más o menos nos permitiría afirmar que es híbrido”, recalca.
Asimismo, indica que en la planilla formal hubo 220,000 empleados en esta modalidad desde hace varios meses. “En el COVID-19 llegó al millón y hoy está en 250,000 formales, aunque creo que hay subdeclaración de gente que no registra y además existe el teletrabajo informal, pues no todo es solo formal”, anota.
“Nosotros calculamos que hay alrededor de un millón de personas en el Perú que hace teletrabajo. La cuarta parte es planilla y las tres cuartas partes es subdeclaración, estás en planilla, haces teletrabajo, pero el empleado no lo registra, como no hay multa, o es informal”, asevera.
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Controversias
Toyama menciona que en el desarrollo del home office se han presentado tres conflictos. El primero se refiere a si es obligatorio o no esta modalidad alternativa laboral, sobre todo, en casos especiales como, por ejemplo, la maternidad y la atención a parientes enfermos, en los que el personal quiere hacer teletrabajo, señala.
“Frente a estos pedidos la empresa dice que no, todo es presencial, entonces ahí surge un primer conflicto en el tema de la obligación o no de hacer teletrabajo, sobre todo, cuando el trabajador tiene asuntos personales que atender y exige el derecho al empleador de hacerlo”, subraya.
El experto rememora que la norma precisa que el empleador, preferentemente, debe brindar esa facilidad, pero responde que en la organización todo el trabajo es presencial y surge un conflicto. “Ya hay inspecciones y juicios, muy pocos, en ese tema del derecho que yo debo tener al teletrabajo porque mi hijo está con alguna enfermedad larga”, revela.
“El segundo punto se vincula con algunas enfermedades por el teletrabajo. Los empleados hablan de estrés, salud mental, y dolencias musculoesqueléticas, la ergonomía. ¿Por qué?, porque yo trabajo en mi casa, pero no tengo una silla ergonómica y el empleador no me la quiere dar”, afirma.
Por lo tanto, resume, “aquí el empleador responde ‘no te la puedo dar así que ven a trabajar presencial’, pero el trabajador tampoco quiere asistir al centro de labores. Entonces, hay la disputa de quién asume las condiciones de trabajo para que la tarea sea lo más amigable posible con la salud del trabajador”.
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Desigualdad
Toyama advierte que un tercer conflicto que se plantea es la desigualdad que existe entre los empleados que laboran en forma presencial versus los que hacen teletrabajo. “Hay empresas en las que un grupo puede hacer teletrabajo y otro tiene que laborar en forma presencial”, enfatiza.
Por ejemplo, expresa, en una fábrica no hay forma que se aplique el teletrabajo en las áreas de producción, pero los administrativos sí pueden acogerse a esta modalidad especial.
“Los presenciales le dicen a los que no vienen todos los días ‘tú no gastas el pasaje diario de ida y vuelta; te ahorras las cuatro horas, dos horas de ida y dos horas de vuelta, de viajes en el infernal tráfico de Lima; no sufres de estrés y tienes mejor calidad de vida’”, agrega.
El experto puntualiza que “ya hay trabajadores que están exigiendo un bono de presencialidad, o sea, algún trato respecto de su compañero que viene dos o tres veces a la semana. No suena irrazonable un bono de presencialidad, pero ojo en empresas donde hay un grupo presencial 100 % y otro grupo que solo hace teletrabajo”.
Jorge Toyama se refiere también a la reciente promulgación por el Congreso de la República de la Ley N° 32102, que modifica la Ley del Teletrabajo, respecto de los derechos y deberes de los trabajadores.
“Las dos modificaciones más relevantes son la prohibición de realizar actividades particulares o salir sin permiso de la casa, y que no cabe descuentos si no hay internet o energía eléctrica”, anota en sus redes sociales.
El experto indica que ante la falta de observación del Poder Ejecutivo, el Parlamento publicó “una ley que atenta contra la esencia del teletrabajo: la flexibilidad. No se deberían establecer controles y sanciones generales para el trabajo a distancia donde lo clave es la regulación entre las partes”.
“Cuando no hay energía o internet, la regla general es que no cabe descuentos si la responsabilidad es del empleador, pero ¿qué pasa si es por responsabilidad del trabajador porque se movió a una zona sin wifi o dejó de pagar la luz que se comprometió asumir?”, se preguntó.
En este caso, afirma, no solo cabría descuento del sueldo sino, dependiendo del caso, hasta una sanción disciplinaria. “La nueva norma impediría descontar y sancionar cuando hay responsabilidad del trabajador”, advierte.
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