:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/elcomercio/3BTTWODLBZHANDH6MQ43LMC2O4.jpg)
La normativa laboral peruana establece que el trabajador tiene derecho a ejercer su defensa solo en un proceso de despido. Pero ahora también podrá presentar sus descargos en todo proceso disciplinario que implique una sanción distinta al despido, como amonestaciones y suspensiones sin goce de haber.
Así lo establece uno de los nuevos precedentes administrativos de observancia obligatoria emitidos el pasado 2 de febrero por el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil.
Al respecto, el abogado laboralista Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado, explicó que la Sunafil emitió este precedente tras recibir varios casos de trabajadores que denunciaban actos de hostilidad de su empleadores, pues no les permitieron ejercer su defensa, previo a recibir una sanción.
Y si bien el dar este descargo no está regulado en la normativa laboral, Sunafil respalda esta obligación pues la considera un derecho constitucional del trabajador.
“Ahora, cuando se reciba una denuncia, los inspectores de Sunafil verificarán si el trabajador pudo ejercer su derecho de defensa. Y de no haber podido hacerlo, la empresa será multada, pues se considerará una infracción muy grave”, subrayó Cadillo.
Este precedente administrativo de observancia obligatoria de Sunafil es similar a una de las recientes conclusiones del X Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional de la Corte Suprema, publicado el 18 de enero (Gestión 19.01.2023).
“Ha sido una coincidencia que ambas instancias se pronuncien sobre este tema, pues cada entidad lo ha venido estudiando de una forma independiente”, señaló al respecto Cadillo.
LEA TAMBIÉN: Despido por bajo desempeño: los requisitos para que la medida sea justificada
¿Cómo será el proceso disciplinario?
Al respecto, el abogado laboralista Martín Ruggiero, asociado principal del estudio Payet, indicó que las empresas deberán establecer en su reglamento interno el proceso disciplinario a seguir, que deberá que contar por lo menos con tres etapas.
En la primera etapa, el empleador envía una comunicación al trabajador con la imputación de la falta y los medios probatorios, lo que marca el inicio del procedimiento sancionador.
En la segunda etapa el trabajador ejercerá su derecho a defensa presentando sus descargos. Ni el pronunciamiento de Sunafil ni de la Corte Suprema fijan los plazos mínimos para presentar estos descargos, por lo que ello quedará en potestad del empleador.
“Teniendo en cuenta que en un proceso de despido el empleador debe dar al trabajador un plazo no menor de seis días naturales para dar su descargo, para los otros casos, que son menos graves, el plazo debería ser menor”, indicó Ruggiero.
La tercera etapa sería la imposición de la medida disciplinaria, en caso el descargo del trabajador haya resultado insuficiente. Las sanciones más usuales distintas al despido son la amonestación (memorando) y la suspensión temporal sin goce de haberes, anotó Ruggiero.
LEA TAMBIÉN: Los tres cambios laborales para los que deben prepararse las empresas para este 2023
