La escasez de personal es un problema que han percibido las empresas peruanas durante los últimos años, alcanzando un pico el 2023, en dónde el 77% de las organizaciones señalan tener dificultades para encontrar talento calificado.
¿Esta tendencia se mantendría para el 2024? De acuerdo con la última Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup Perú, para el Q1 del 2024 esta percepción de las compañías se reduciría ligeramente a 75%.
Pese a esta disminución de 2%, las expectativas aún se mantendrían relativamente altas por lo que surgen distintas interrogantes sobre como cerrar esa brecha.
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Al respecto, Daniel Galdos Gerente Comercial ManpowerGroup Perú, comentó a Gestión que es difícil saber si la escasez de personal se va a reducir o incrementar durante el 2024. Consideró que esta problemática se mantendría en los mismos niveles, pero no se podría hablar de una disminución como tal.
“Por lo que estamos viendo, no hay luces de que se vaya a reducir (la escasez de personal). Si bien hay muchas empresas e instituciones educativas que están trabajando en este problema, ello debería generar una mejora, pero del otro lado, tienes un mercado laboral cuyos estándares y nivel del perfiles se vuelven mas exigentes cada mes”, dijo.
“Todos esperamos que esa escasez de talento se reduzca, pero si yo tuviera que dar una estimación, considero que en el mejor de los casos se mantendría”, añadió.
Por su parte, Ernesto Rubio, CEO de Ronald Carrer Services, coincidió en que la tendencia sería la de mantenerse en ese porcentaje o incluso, aumentar un poco, puesto que la coyuntura que se ha vivido en todo el 2023 ha sido, en general, nociva para la empleabilidad peruana.
“La fuga de talentos se ha manifestado de manera clara, sobre todo, generación millennial y centennial, que han decidido estudiar fuera del Perú, teniendo como destino principal algunos países de Europa y luego Estados Unidos. Dicho esto, el factor de internacionalización seguirá en crecimiento, puesto que la coyuntura política-económica no brinda buenas luces para puestos laborales nuevos”, manifestó.
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Dos formas de cerrar la brecha
Daniel Galdos abordó dos frentes desde los cuales se puede contribuir para cerrar la brecha de déficit de personal calificado.
Primero, es que el sector educativo empiece a adecuar su curricula para que las personas que egresen, sea de carreras técnicas o universitarias, puedan de alguna u otra manera estar preparados para asumir los retos del mercado laboral.
“Los empleadores hoy en día observan que las personas que salen de un instituto o universidad no están del todo preparados o especializados en base a los requerimientos que se tiene para un puesto determinado”, explicó a Gestión.
Por otro lado, las empresas también pueden ayudar a cerrar esa brecha de talento. Es decir, si no encuentran colaboradores con los conocimientos o habilidades necesarias, pueden contratar gente que tenga menos expertise o que vengan de otras áreas e invertir en su conocimiento.
“Por ejemplo, en la industria alimentaria, se busca mucho contratar a alguien persona para que sea gerente de operaciones y que tenga experiencia en este rubro. Se trata de un sector en donde las grandes empresas no abundan, por lo que el talento es demandado por otro países y cada vez es más difícil conseguir personal. Entonces, se deben abrir el campo y traer personas que vengan de la industria farmacéutica o plástica, que conozca la parte de producción y donde la especialización en el campo alimentario se pueda desarrollar internamente”, detalló.
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Cinco áreas en dónde predomina la escasez de talento
Según la Encuesta de Expectativas de Empleo Q1 2024 de ManpowerGroup Perú, los empleadores peruanos reportan dificultades para encontrar habilidades vinculadas a cinco posiciones: TI y datos, ventas y marketing, operaciones y logística, atención al cliente y administrativas.
Al respecto, Galdos precisó que, definitivamente, en TI es dónde más presión existe porque con la inteligencia artificial, machine learning y data analytics la demanda laboral va en aumento y porque la tecnología avanza tan rápido que surgen diferentes especialidades, lo cual hace complicado cubrir las posiciones.
Otras áreas son ventas y logística, puesto que los estándares para estas posiciones van subiendo cada vez más, esto debido a que los comportamientos del consumidor cambian.
“Ahora, los compradores son más exigentes que hace 5 años y esto hace que los estándares ara cubrir estas posiciones también se eleven”, acotó.
Ernesto Rubio refirió que de las áreas en las que se produce la fuga de talentos es la tecnológica, sobre todo aquellas relacionadas con la gestión de la transformación digital, desarrollo de software, desarrollo de aplicaciones tecnológicas atadas a los servicios que las empresas brindan.
“Contamos con programadores y técnicos en TI que sí se pueden conseguir con cierta fluidez. Sin embargo, los gerentes que lideran dichas áreas escasean por, justamente, esta fuga de talentos”, explicó a Gestión.
Por otra parte, también se observa una alta búsqueda en posiciones comerciales (Ventas) y dentro de las distintas jerarquías organizacionales de la misma área.
“Los empleadores buscan gerentes generales que dominen la ecuación de estado de pérdidas y ganancias, pero que cuenten con un claro componente “comercial” en su perfil”, detalló Rubio.
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Tendencias de cara al 2024
Rubio comentó que las tendencias las sigue liderando, en términos de demanda, las posiciones eminentemente comerciales, así como las tecnológicas. Esto en los distintos segmentos, como son, en primer lugar, el entry-level, con operadores, analistas y coordinadores, sean de ventas o de TI.
En segundo orden, las del middle management para ambas áreas, en posiciones de jefatura, supervisión y subgerencias. Y, en menor escala, en las posiciones gerenciales, siempre dentro de estas dos áreas organizacionales.
El experto también mencionó algunas estrategias de retención del talento que son utilizadas por diversos tipos de compañías, por ejemplo, el bono de retención, el bono de performance o algún otro bono adicional que resulte atractivo para el profesional y que no lo tiente a buscar su desarrollo de carrera en otras organizaciones.
Así también, otro tipo de beneficios relacionados con el “salario emocional” que se están utilizando regularmente para la retención son las facilidades en el lugar, horario y flexibilidad de la forma de trabajo.
Y no se puede dejar de mencionar que un ascenso es quizás uno de los factores que generan mayor retención del talento humano, siendo que a veces se propicia, justamente, con el propósito de asegurarlo en la posición correspondiente.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
