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Hoy en día existen diversos elementos que un trabajador toma en cuenta antes de renunciar o cambiar de trabajo; por ejemplo, la flexibilidad laboral, línea de carrera, cultura de la empresa, entre otros. No obstante, el salario sigue siendo el factor más determinante para un colaborador al momento de tomar una decisión.
Si una persona no se siente satisfecha con su remuneración, puede optar por dos caminos: renunciar o pedir un aumento de sueldo. Esta última debería ser la primera opción a tomar por los trabajadores, pero en la realidad se da muy poco.
El estudio “La revolución invisible” de PageGroup reveló que, durante el 2022, solo el 16% de colaboradores en Latinoamérica solicitaron formalmente un incremento salarial a su empleador.
La cifra contrasta con la cantidad de renuncias reportadas, que pasó de 19% a 30%, y la razón principal para aceptar una nueva oferta de empleo fue justamente la remuneración.
El documento también señala que las revisiones salariales son poco frecuentes en las organizaciones: el 33% de los encuestados asegura que no ha recibido un aumento salarial en los últimos dos años.
Estos datos reflejan que la subida de sueldos no es una práctica muy común en las empresas; incluso, existe cierto temor por parte de los empleados para realizar la solicitud a sus jefes.
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¿Qué frena a los colaboradores?
Ernesto Rubio, CEO de Ronald Carrer Services, comentó que aunque parezca algo normal el pedir un incremento salarial esto no suele darse con naturalidad por parte de los colaboradores.
“Dada la precariedad del sistema laboral peruano y la recesión que vivimos, los empleados aspirantes a querer ganar más, pueden verse limitados por la escasez de empleo en el mercado laboral actual debido a la recesión. Entonces, aquellos que se privan de hacer esta petición pueden sentir que si lo hacen, peligra su ingreso vigente”, indicó a Gestión.
El pensamiento es: “Si pido un aumento, de pronto me van a notar como conflictivo o insatisfecho y, por lo tanto, prefiero callarme, para no perder lo que tengo, porque sé que no me aumentarán”.
Por ello, el experto explicó que siempre será un escenario ideal si los empleadores cuentan con un marco salarial establecido, que incluya una política de incrementos apropiada. Pero, cuando no ocurre esto, las personas terminan por irse de la empresa.
Rubio precisó que cuando un trabajador aspira a subir el sueldo, lo aconsejable es que este sea entre un 25% a 30% de su rango salarial vigente. No obstante, “muchas compañías suelen ofrecer un monto muy por debajo del incremento promedio del mercado local”.
Por otro lado, Alejandra Osorio, líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú, acotó que en algunas organizaciones existe la mala praxis de no hacer aumentos a menos que la persona amenacen con irse, presentando una oferta con mejor remuneración de alguna otra empresa.
“Es en ese momento cuando se ofrecen mejoras en las condiciones del trabajador para intentar retenerlo. En algunos casos funciona, pero no siempre”, dijo.
No obstante, esto no es recomendable, pues además de poner en riesgo al talento clave, se generan distorsiones en las bandas salariales de las mismas organizaciones, ya que el incremento ahora estará condicionado a la oferta de la otra compañía y no a la política salarial interna.
Los tres casos de denegatoria
Especialistas destacan tres factores principales por los que un empleador puede negar el aumento al colaborador, los cuales no necesariamente pasan por una voluntad del jefe directo.
La mala situación financiera de la empresa es una de las razones, ya que si esta no se encuentra en una posición solvente frente al mercado, es difícil que esté en su posibilidad subir la escala de sueldos de sus trabajadores.
“Cuando los profesionales ven que la compañía para la que trabajan no está en condiciones para realizar un incremento, sea porque la productividad o ventas se han visto afectadas por la coyuntura económica del país, es normal que se abstengan a pedir un aumento”, comentó Ernesto Rubio.
Un segundo motivo es la falta de políticas salariales en las organizaciones, pues muchas veces los incrementos no son parte de su cultura, por lo que los colaboradores intuyen que su petición será rechazada.
Sandra Cubas, vocera de Cornerstone Group, acotó que si bien los colaboradores tienen la potestad de solicitar aumentos, mucho depende de las políticas de incrementos y salarios de las organizaciones. A partir de ello, es factible o no solicitar que suban el sueldo.
“Podría darse que por un tema de política salarial el aumento ya no se de en el corto plazo. Entonces, los colaboradores se frenan de cualquier petición, pues saben que no será atendida”, añadió.
El tercer factor está relacionado al desempeño del trabajador, pues si este durante el tiempo de permanencia en la compañía ha sido deficiente, es completamente normal que se le niegue el aumento.
La experta indicó que es importante que el trabajador pueda demostrar los logros obtenidos para la empresa en términos de indicadores, los cuales permitirán sustentar el incremento deseado.
“Luego de ello, la empresa analizará si es factible o no, a fin de no afectar la estructura salarial interna y las políticas con el objetivo de retener al colaborador”, sostuvo.
Adicional a ello, la lealtad o el compromiso con la empresa es otro aspecto que los empleadores pueden tomar en cuenta durante dicha evaluación.
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A tomar en cuenta para la solicitud
Alejandra Osorio recalcó que cuando un trabajador quiera pedir un aumento el primer punto que debe tener claro es cuál ha sido su desempeño a lo largo del período.
“En caso haya cumplido con sus resultados, definitivamente es un buen momento para solicitar un incremento, caso contrario, sería mejor esperar porque existen grandes probabilidades de que nos los nieguen”, acotó.
Otro elemento a considerar para pedir el incremento salarial, es conocer la política que tiene establecida la empresa al respecto. Conociendo el ciclo que tienen, lo ideal es hacer la solicitud al menos 2 o 3 meses antes de que se ejecuten los aumentos para que nos consideren en el presupuesto.
También es importante conocer la situación financiera de la empresa, ya que si esta atraviesa por un momento difícil, con resultados en rojo, será muy difícil lograr una respuesta positiva.
Por su parte, Ernesto Rubio coincidió en que los logros y cumplimientos de objetivos trazados por la compañía siempre serán las mejores credenciales para presentarse a pedir un aumento.
“Esta solicitud debe solicitarse de manera formal, ya que que este acto requiere de un espacio y tiempo asertivo para ser evaluado por el jefe. Por ello, se recomienda contar con un resumen cuantificado de lo logrado en el último año fiscal en curso, de manera a que en la argumentación quede clara la justificación de merecer el aumento”, detalló.
El especialista mencionó que no solo se debe considerar el incremento de dinero, sino que también se debe tomar en cuenta el salario emocional, pues muchas veces los aspectos cualitativos del cargo son hasta más valederos que los montos económicos.
“Los trabajadores no solo deben preparar un rango económico para solicitar un incremento, sino que a su vez también puedan determinar el orden de prioridades de su propio y único salario emocional. Por ejemplo, un aspecto muy importante hoy en día como componente del salario emocional es la modalidad de trabajo. Esto es la preferencia por un trabajo híbrido, home office al 100%, presencial, entre otros”, explicó.
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Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.