En febrero de este año, un precedente de observancia obligatoria emitido por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil estableció la obligación para los empleadores de seguir un proceso disciplinario previo a la imposición de una sanción distinta al despido (amonestaciones, suspensiones sin goce de haber, etc.). De esta forma, se fijó un requerimiento similar al que ya hay para cuando se sanciona con el despido.
El seguir un proceso disciplinario previo implica que no se puede dar la sanción de forma inmediata, sino que tomará unos días, mientras el empleador envía una comunicación formal al trabajador con la imputación de la falta y los medios probatorios, el trabajador ejercerá su derecho a defensa presentando sus descargos, tras lo cual el empleador definirá si impone o no la sanción.
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No obstante, la normativa laboral establece que en caso de una falta flagrante, la sanción de despido puede ser inmediata, sin la necesidad de seguir un proceso disciplinario previo. Pero, Sunafil en febrero no se pronunció sobre cómo deben actuar los empleadores en los casos de faltas flagrantes que generen sanciones distintas a un despido, por lo que había la duda si en estos casos también podría darse una sanción inmediata.
Este tema ha quedado resuelto con un reciente pronunciamiento del TFL de la Sunafil, donde aclara que en casos de faltas flagrantes, las sanciones distintas al despido tampoco requerirán de un proceso disciplinario previo, tal como ocurre en las sanciones de despido.
“Así como el legislador ha eximido al empleador de iniciar un procedimiento previo de despido en aquellos casos en los que el incumplimiento laboral grave sea flagrante, para efectos de sanciones menores no tendría por qué exigirse tampoco al empleador, poner a disposición de sus trabajadores un procedimiento previo que les permita desplegar un derecho de defensa que, en estos casos, resulta innecesario por las características de la falta laboral”, señala la resolución del TFL de la Sunafil N° 670 -2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida a mediados de julio.
“Cabe precisar que el mencionado precedente de este colegiado (emitido en febrero) no corresponde ser aplicado en casos en los que la falta laboral que ha sido sancionada, resulte flagrante”, remarca la resolución.
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El nuevo pronunciamiento de la Sunafil se da a raíz del caso de una empresa que había impuesto una sanción inmediata a una trabajadora (con siete días de suspensión sin goce de haber), pues se negó a participar en las sesiones y evaluaciones de desempeño. Ella exigía hacer grabaciones, pero no se le permitió, al tener estas evaluaciones un carácter confidencial.
En una primera instancia la Sunafil había multado a la empresa por no seguir un proceso disciplinario previo a la sanción, pero tras la apelación y llegar el caso al TFL, la multa fue dejada sin efecto, pues se identificó que la falta fue flagrante.
Cabe anotar que en este caso el empleador le solicitó a la trabajadora que explicara las razones de su negativa a participar de las evaluaciones y se le pidió que corrigiera su accionar; sin embargo, no enmendó su conducta, lo cual dio lugar a la comisión de una falta flagrante.
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Al respecto, los abogados laboralistas señalaron que la resolución de la Sunafil resulta relevante, pues marca una flexibilidad respecto al criterio establecido a inicios de año.
“Con el anterior pronunciamiento, en todo caso de sanción distinta al despido se requería de un proceso disciplinario previo, pero ahora se aclara que ello no es necesario en el caso de una falta flagrante”, señaló Brian Avalos, asociado socio en el estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.
Por su parte Patricia Kcomt, líder del área laboral del estudio Miguel Mur & Abogados, refirió que otros ejemplos de faltas flagrantes que podrían ser sancionadas sin necesidad de procedimiento disciplinario previo serían situaciones de hurto, violencia, o casos en donde el trabajador reconoce la falta cometida (tal como ocurrió en el reciente proceso resuelto por la Sunafil).
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Hacia futuro, Patricia Kcomt brindó la siguientes recomendaciones a los empleadores:
-Implementar el reglamento interno de trabajo en las empresas, y señalar el procedimiento disciplinario, contemplando la garantía de los derechos fundamentales. Asimismo, se deberá señalar que en aquellos actos de flagrancia la sanción será de manera inmediata. De esta manera, los trabajadores tendrán los lineamientos claros y no podrán alegar desconocimiento respecto al proceso disciplinario.
-Las empresas deberán identificar cuándo se encuentran frente a casos de flagrancia y contar con medios de prueba fehacientes que acrediten la falta imputada, de tal manera que puedan tener los sustentos correspondientes ante cualquier cuestionamiento administrativo o judicial. Asimismo, para la acreditación de pruebas es necesario que la empresa cuente con los permisos y autorizaciones legales, de tal manera que estos no puedan ser cuestionados al momento de utilizarlos para acreditar un hecho.
-Sensibilizar a los trabajadores respecto a las normas de conducta, sanciones y procedimiento disciplinario que rigen en la relación laboral.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
