Por Sarah G. Carmichael
Ya sea que su compañía esté presionando a los empleados para que regresen a la oficina, al estilo de JPMorgan, o permitiéndoles quedarse en casa, al estilo de Google, Deutsche Bank y casi todas las demás, la pregunta sigue siendo: ¿qué diablos hacer con los niños?
Estados Unidos sigue siendo un mosaico confuso de escuelas parcialmente abiertas y parcialmente cerradas. Los niños que aprenden a través de la pantalla necesitan supervisión para ayudarlos a mantenerse enfocados. Hasta ahora, eso significa principalmente padres. En la primavera, 60% de los padres que trabajaban funcionaban sin ayuda externa para el cuidado infantil, según una encuesta de BCG, dedicando 27 horas adicionales cada semana a cuidar a los niños, ayudarlos con la escuela y otras tareas del hogar. La mitad admitió que eso había perjudicado su desempeño laboral.
Esto ha dejado a las empresas luchando por descubrir cómo lograr que los empleados hagan su trabajo y evitar que se agoten.
Es un área inexplorada para muchas organizaciones. Muchas compañías tienden a pensar que los niños, si es que los consideran de forma alguna, son una especie de pasatiempo privado. Los estudios sobre padres que trabajan han confirmado una y otra vez que los jefes dan tiempo libre más fácilmente a los empleados que lo piden por razones no relacionadas con niños, como vacaciones o para entrenar para una maratón, que a aquellos que solicitan la misma cantidad de tiempo para criar hijos.
El cambio está muy retrasado. Antes de la pandemia, ofrecer beneficios orientados a la familia era bastante raro, lo suficientemente raro como para que la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos señalara, de una manera bastante seca, que “los beneficios en esta área pueden representar una oportunidad para los empleadores, ya que a menudo se encuentran entre esos que generan el mayor entusiasmo de los empleados, y muchos se pueden proporcionar a bajo costo”.
Una de cada cuatro compañías permite a los padres llevar a los niños al trabajo en caso de una emergencia en torno al cuidado infantil, según SHRM, pero solo 11% ofrece un servicio de derivación de cuidado infantil y solo 4% ofrece un programa de cuidado infantil. Los beneficios no familiares son mucho más comunes: 56% de las empresas otorga ayuda para el pago de estudios, 39% proporciona cobertura para acupuntura y 15% ofrece seguro de salud para mascotas. Sí, seguro de salud para mascotas.
La pandemia ha comenzado a alterar ese cálculo. Las empresas están comenzando a darse cuenta de que no pueden dejar a los padres que trabajan a la deriva, tratando de resolver esto individualmente con sus supervisores: el problema es demasiado grande. “Es un problema de negocios”, dice Ellyn Shook, directora de liderazgo y recursos humanos de Accenture. Esto no es algo que pueda solucionar siendo el jefe más flexible del mundo o el empleado más diligente.
Por lo tanto, los empleadores están comenzando a ofrecer ayuda más tangible, especialmente aquellos en las industrias de finanzas, consultoría y tecnología. Esto no es una sorpresa: estos sectores tienen más efectivo que la mayoría y compiten despiadadamente por el talento. “En febrero, el desempleo fue históricamente bajo”, dice Shook. “Estábamos realmente en una guerra por el talento. Creo que volveremos allí de nuevo. Y las acciones que las empresas tomen hoy serán recordadas por mucho tiempo”. Con eso en mente, las empresas centradas en el talento están reconsiderando cómo apoyar a los padres que trabajan.
JPMorgan, Citigroup y Bank of America han aumentado los beneficios relacionados con el cuidado infantil. Por ejemplo, JPMorgan ofrece a los empleados descuentos en tutorías, grupos de aprendizaje y cuidado infantil a tiempo completo, y un creciente acceso por parte de los empleados a cuidado infantil de emergencia. Citigroup ayudará a los empleados a encontrar otras familias para unirse a su grupo de aprendizaje, y Bank of America ofrece reembolsar a los padres una suma de US$75 o US$100 por día para pagar el servicio de cuidado infantil, dependiendo de sus salarios.
Accenture está liderando un esfuerzo con Bright Horizons para que los niños de 6 a 12 años asistan a algo similar a una escuela, un programa de guardería subsidiado para grupos de 10 a 12 estudiantes, que seguirían las lecciones de aprendizaje remoto de sus propias escuelas públicas bajo la supervisión de un adulto. Bank of America y Microsoft se encuentran entre las otras firmas que se han adherido. Shook explica que están ofreciendo el programa a través de un mecanismo de costo compartido en el que la compañía pagará 75%, por lo que el costo para el empleado es de aproximadamente US$5 por hora.
Dell Technologies también ofrece un menú de nuevas opciones para los padres, dice Kristi Hummel, vicepresidenta sénior de recursos humanos. La compañía está ampliando el acceso de los empleados a los servicios de colocación de niñeras; a la tutoría, ya sea virtual, individual o grupal; y a un servicio que ayuda a los padres a encontrar cuidado infantil fuera del establecimiento. También han otorgado acceso a un mercado que los padres pueden usar para encontrar un grupo de aprendizaje cercano correspondiente al grupo de edad adecuado para su hijo.
Un cínico podría decir, especialmente dados los intentos bien publicitados de JPMorgan para que los empleados regresen a la oficina, que esto es solo una forma de hacer que los padres trabajen más. Pero a los padres con los que he hablado les encantaría hacerlo. Adoran a sus hijos, por supuesto, pero quieren dejar de ser ayudantes de Zoom y regresar a sus trabajos diarios.
Y a algunos observadores, sin duda, les resultará extraño que las empresas privadas se dediquen a ayudar a los empleados a hacer arreglos para el cuidado de los niños. Tal vez también pareció extraño cuando las corporaciones comenzaron a ofrecer acceso a un seguro de salud.
No todo lo que sale de esta horrible pandemia es en sí horrible, y si más empresas comienzan a apoyar a sus padres que trabajan, eso podría ser un verdadero lado positivo.