Las relaciones en el trabajo suelen ser un punto de análisis en materia laboral y abren la puerta a distintas interrogantes que merecen ser resueltas. Las principales dudas recaen en el vínculo entre un superior y un subordinado. Es más, esto puede escalar a revisar casos vinculados a una relación extramatrimonial entre un jefe y un trabajador.
Si bien todo lo mencionado puede empezar como un “asunto estrictamente privado”, cuando ese vínculo se conoce dentro de la empresa, la pregunta deja de ser sentimental y se vuelve jurídica: ¿Hasta dónde puede intervenir el empleador? ¿En qué momento lo personal deja de estar protegido por la intimidad y empieza a tener consecuencias laborales?
Daniel Robles Ibazeta, socio fundador de Robles Ibazeta Consultores, es enfático: el artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 no contempla como falta grave mantener una relación sentimental con un superior.
En la misma línea, Jenner Huerta, asociado del área laboral del estudio Benites, Vargas & Ugaz, recuerda que el Tribunal Constitucional (TC) ha señalado que prohibir de forma genérica relaciones sentimentales vulnera el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.
La relación laboral, subrayan, no anula los derechos fundamentales del trabajador. Sin embargo, hay otra arista que no puede pasarse por alto.
La relación laboral, subrayan, no anula los derechos fundamentales del trabajador. Sin embargo, hay otra arista que no puede pasarse por alto. (Foto: Pexels)
El punto de quiebre: cuando la relación produce efectos laborales
El análisis cambia cuando lo personal genera consecuencias verificables en el trabajo.
Huerta sostiene que en una relación jefe–subordinado existe un potencial conflicto de interés que debe gestionarse. Si el vínculo deriva en trato preferencial —ascensos sin sustento, beneficios económicos indebidos, acceso a información confidencial o manipulación de evaluaciones— ya no estamos ante un asunto íntimo, sino ante un problema organizacional.
Robles coincide en que el derecho laboral no sanciona el romance, sino sus efectos. La clave es demostrar hechos objetivos: favorecimiento, abuso de autoridad o alteración del orden interno.
En otras palabras, la empresa no puede sancionar el vínculo afectivo, pero sí puede intervenir cuando ese vínculo distorsiona la igualdad y la buena fe en la relación laboral.
Además, ambos especialistas advierten que el malestar o los comentarios de compañeros o similares no son suficientes para justificar un despido.
“El despido es la sanción más grave y debe ser de última ratio”, señala Huerta. Antes de llegar a ese extremo, la empresa debe acreditar responsabilidad concreta y evaluar medidas menos gravosas.
Robles añade que solo ante quejas formales, tensiones graves o desorganización comprobada puede hablarse de afectación laboral real, el estándar no es la incomodidad, sino el daño verificable.
Ambos especialistas advierten que el malestar o los comentarios no son suficientes para justificar un despido. (Foto: Freepik)
Sector público. En el ámbito estatal, la evaluación es más estricta. Además del vínculo laboral, entran en juego principios como probidad e imparcialidad. Si la relación influye en decisiones administrativas o manejo de recursos públicos, pueden activarse responsabilidades disciplinarias.
Consentimiento bajo jerarquía: un factor de riesgo
Otro punto crítico es el consentimiento cuando existe subordinación. La jerarquía introduce una asimetría de poder que puede generar presiones implícitas.
Robles explica que una relación inicialmente voluntaria puede transformarse en hostigamiento sexual si aparecen condicionamientos laborales o represalias tras una ruptura. En ese escenario, el problema ya no es sentimental, sino disciplinario y puede activar la Ley N.º 27942.
Huerta coincide en que cada caso debe analizarse en concreto y que la empresa tiene obligación de investigar cuando existan indicios de abuso o denuncia formal.
Ambos especialistas descartan que una prohibición absoluta sea válida. Sin embargo, consideran razonable que las compañías implementen políticas para gestionar conflictos de interés.
Huerta defiende la necesidad de declarar este tipo de vínculos cuando existe relación jerárquica directa, mientras que Robles admite esa posibilidad siempre que la política sea proporcional, confidencial y orientada a prevenir riesgos, no a invadir la intimidad. La finalidad no es regular afectos, sino proteger la organización.
LEA TAMBIÉN: Caso Nestlé: ¿Deben los trabajadores informar a la empresa sobre relaciones sentimentales?
El límite no es moral, es laboral
En síntesis, lo personal puede afectar lo laboral cuando deja de ser estrictamente íntimo y produce consecuencias objetivas en la organización: conflicto de interés, trato desigual, abuso de poder o daño institucional.
El derecho laboral peruano no sanciona la vida privada. Pero tampoco es indiferente cuando esa vida privada impacta en la igualdad, la transparencia o la buena fe dentro de la empresa.
LEA TAMBIÉN: La IA en la oficina: ¿puede tu empleador reestructurar tu puesto de trabajo?
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
