Hace algunos meses, la Corte Suprema emitió un pronunciamiento bastante interesante respecto a la indemnización vacacional, en tanto aborda un tema que, al parecer, no habría sido objeto de cuestión o pronunciamiento por parte de esta entidad: ¿corresponde el pago de la indemnización económica cuando el trabajador solo ha gozado una fracción de sus vacaciones en forma oportuna?
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Como introducción, el artículo 10 del Decreto Legislativo N°. 713 establece, como regla general, que todo trabajador tiene el derecho a 30 días calendarios de vacaciones físicas por cada año completo de servicios. Así, cuando el empleador no programa el descanso vacacional de estos 30 días en el plazo legal estipulado, la regulación cita que corresponde pagar una indemnización equivalente a una remuneración a dicho trabajador, además de su remuneración vacacional no gozada.
Si el trabajador solo utilizó siete días de vacaciones, la falta de goce de los días restantes no genera indemnización. (Foto referencial: Freepik)
Este criterio se ha mantenido estable durante varios años, en tanto la Corte Suprema, a través de la Casación N°. 2170-2003-Lima, estableció un precedente de observancia obligatoria en el que precisó que corresponde sancionar al empleador que no otorga el descanso físico vacacional dentro del plazo legal. Específicamente, precisó que el empleador debe pagar la indemnización por no haber otorgado el descanso vacacional en el plazo legal, incluso si posteriormente concede el descanso físico fuera del periodo establecido por la ley.
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Sin embargo, si bien resulta evidente que el trabajador que no goza en forma oportuna sus vacaciones tiene derecho a una compensación económica como reparo por la falta de descanso, lo cierto es que en ninguno de estos pronunciamientos se llega a cuestionar el escenario que se plantea en la Casación N°. 1419-2021-Lima, que es el siguiente: ¿si el trabajador ha gozado, como mínimo, siete días naturales de vacaciones en forma oportuna, aún tiene derecho a ser indemnizado?
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Según este pronunciamiento, si el trabajador solo utilizó siete días de vacaciones, la falta de goce de los días restantes no genera indemnización. Ello se debe a que la interpretación de la regulación sobre descanso vacacional, parte de que no corresponde indemnizar cuando el trabajador disfruta al menos 15 días, cuando decide vender parte de sus vacaciones. También descarta la indemnización cuando el trabajador usa únicamente 7 días, siempre que en el siguiente periodo disfrute los 23 días restantes, ya que la normativa admite la acumulación de vacaciones. Además, la norma no contempla reglas para el pago de la indemnización en forma fraccionada, ya que cuando se refiere al pago de una remuneración, lo hace en relación con un mes completo. En consecuencia, esta interpretación excluye el pago de indemnizaciones por fracciones de mes de vacaciones, en tanto la ley no establece dicha modalidad de manera expresa, como si lo hace en el caso de la indemnización por despido.
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Sin perjuicio de que esta lectura de la indemnización vacacional podría parecer restrictiva, lo cierto es que el criterio que utiliza la Corte Suprema en este pronunciamiento, que no constituye precedente de observancia ni tampoco doctrina jurisprudencial, no desconoce el derecho a penalizar a las empresas con el pago de una indemnización económica a sus trabajadores cuando no programa ni gestiona su descanso vacacional, sino que hace una lectura integrada de la regulación vacacional, fijando que solo corresponde la indemnización cuando el trabajador goza menos de siete días calendarios por periodo vacacional.
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En conclusión, de ratificarse este criterio en sedes judiciales de primera y/o segunda instancia, podríamos estar frente a una nueva forma de gestión vacacional, a través de la cual se puedan plantear nuevos mecanismos de promoción de programación de vacaciones de como mínimo, periodos de siete días por año, especialmente en aquellos casos en el que los trabajadores no suelen tener acceso al goce vacacional mínimo oportuno.
Roberto Llanos es Associate Partner del Área Laboral de EY Perú.
