Únete al canal de GestiónEscribe: Jaime Arrieta, CEO y fundador de Buk
El envejecimiento de la población es una realidad demográfica que impacta a América Latina de manera acelerada. Actualmente, las empresas están comenzando a convivir con cuatro generaciones en el entorno laboral, un escenario que genera desafíos, pero también oportunidades valiosas. La gestión de la diversidad generacional no solo es necesaria, sino también estratégica para garantizar la sostenibilidad y competitividad en un entorno en constante transformación como el mercado peruano.
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Un estudio al respecto realizado por Buk en Perú, Chile, Colombia y México, revela una percepción preocupante: casi la mitad de los profesionales mayores de 50 años sienten que la edad es un obstáculo para encontrar empleo. Esta barrera es aún más evidente en sectores donde la tecnología y la innovación tienen un peso significativo en las operaciones. Sin embargo, el talento senior tiene atributos que las empresas deben aprovechar, como el compromiso, satisfacción y felicidad laboral. Características que superan a las de generaciones más jóvenes. En Perú, específicamente, el indicador de compromiso en los talentos senior está 40% por encima de los más jóvenes, dato que sobresale en comparación con los otros países encuestados (15%-20%).
Otro hallazgo del estudio Talento Senior, es que la remuneración no sigue un crecimiento en línea con la edad. Mientras que el pico salarial se da entre los 40 y 50 años, después se estabiliza. Esto derriba la idea de que contratar profesionales es más costoso, por el contrario, su experiencia puede representar un retorno de inversión más significativo.
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Además, los trabajadores senior priorizan aspectos como la cultura organizacional y el impacto social, dimensiones cruciales para construir entornos laborales saludables. Por su parte, las generaciones más jóvenes tienen tendencia a valorar más la flexibilidad laboral y las oportunidades de crecimiento. Entonces, si bien las prioridades cambian, hay espacio para integrar estas aspiraciones en una estrategia inclusiva y equilibrada.
Otra mirada interesante es en la adopción de la tecnología y, principalmente, en la inteligencia artificial (IA), los datos muestran que, en empresas con una actitud abierta a su inclusión, los mayores de 50 años duplican el uso de estas herramientas. Esto subraya el papel fundamental que juegan, un entorno que fomente el aprendizaje constante, derriba barreras tecnológicas y fortalece la integración de equipos diversos.
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América Latina: desafíos comunes y soluciones compartidas
Aunque las realidades varían entre países como Perú, Chile, Colombia y México, hay desafíos transversales que enfrentan las empresas en la región.
En Chile, por ejemplo, ya se están implementando programas específicos para fomentar la capacitación tecnológica en trabajadores mayores, mientras que en Colombia la flexibilidad laboral está comenzando a ganar terreno como un beneficio universal, independientemente de la edad. En México, el impacto social es un factor que está cobrando fuerza en la atracción de talento senior, alineándose con los valores de esta generación.
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En paralelo, las empresas peruanas que invierten en programas de capacitación tecnológica logran integrar con mayor éxito al talento senior, reduciendo brechas en conocimientos tecnológicos. Esto es especialmente relevante en sectores como el de servicios, minería y manufactura, donde las tecnologías están transformando los procesos de trabajo.
El futuro del trabajo es inclusivo
Las organizaciones que quieran continuar en posiciones líderes, deben adoptar una visión de largo plazo que integre generaciones y encuentre la diversidad de edades como una fortaleza. Donde, además de eliminar prejuicios, también diseñen políticas inclusivas con resultados tangibles.
La diversidad etaria es un motor de cambio, y las empresas deben tener el compromiso de ser aliados estratégicos en este proceso. La pregunta no es si estamos listos, sino, si estamos dispuestos.
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