Escribe: Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar.
Es usual que en las relaciones laborales se produzcan conflictos de distinta índole, tanto a nivel individual, como colectivo. Estos pueden estar relacionados con aspectos económicos o con otras condiciones laborales, desde la seguridad y salud, hasta el clima laboral y el trato hacia los trabajadores. Si bien por un lado es saludable que se pongan sobre la mesa los problemas existentes a fin de poder darles solución, es oportuno preguntarnos si el sistema actual brinda mecanismos adecuados para canalizar y resolver estos conflictos.
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Frente a esta pregunta, creemos que es válido analizar el problema desde dos perspectivas.
Por un lado, ¿qué podemos hacer las empresas para reducir la conflictividad y resolver adecuadamente los conflictos que se presenten? Aquí existe un amplio abanico de estrategias que las empresas pueden implementar. En primer lugar, es esencial que al interior de las empresas existan canales de comunicación en los que los trabajadores confíen, a los que puedan acudir para presentar sus preocupaciones antes de que el conflicto escale. Esta función puede asignarse tanto al personal de recursos humanos, como a los jefes y supervisores. Para que esto funcione, es importante que la primera “cara” que reciba estas comunicaciones tenga una actitud de escucha y no de defensa o descalificación del reclamo.
Evidentemente, fomentar un clima laboral adecuado, de respeto hacia los trabajadores, en el que no se tolere el maltrato también contribuirá a tener una menor conflictividad.
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Por último, promover una cultura de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad y salud en el trabajo reducirá el riesgo de que presenten reclamos, al disminuir las causas que los podrían originar. Con este fin, es útil realizar revisiones periódicas del cumplimiento de estas obligaciones, a través de auditorías o de sistemas de monitoreo basados en matrices legales.
La segunda perspectiva de análisis debe estar enfocada en qué mecanismos pone a disposición el Estado para contribuir a la solución de estos conflictos. Al respecto, actualmente en el Perú existen dos grandes vías a las que acuden los trabajadores para plantear sus reclamos: la vía judicial, a través de la presentación de demandas y la vía administrativa, a través de denuncias ante Sunafil.
En los últimos años hemos venido observando que esta segunda vía se hace cada vez más relevante. Esto podría parecer extraño si se considera que teóricamente el efecto de la inspección laboral sería la imposición de una multa a las empresas y no necesariamente la solución del problema para el trabajador. Sin embargo, el procedimiento de inspección cuenta con una primera etapa en la que el inspector de trabajo puede requerir al empleador el cumplimiento de la obligación supuestamente omitida en un plazo breve. Si el empleador cumple en ese plazo, el procedimiento concluye y no se impone una sanción. Es a través de este mecanismo inicial que las inspecciones de trabajo logran en algunos casos satisfacer el interés de los trabajadores y solucionar el conflicto.
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Esta situación que aparenta ser positiva tiene algunos aspectos negativos. Primero, aún en los casos en los que haya consenso sobre que existe un incumplimiento, no siempre los empleadores estarán en posibilidad de cumplir con las obligaciones que hubiesen omitido en un plazo breve. En estos casos, es probable que la empresa reciba una multa y que el interés del trabajador no se vea satisfecho. Este tipo de casos acabarán en el Poder Judicial y el conflicto se mantendrá por más tiempo a un mayor costo. Segundo, Sunafil no cuenta con recursos suficientes para dedicarse a la atención de casos individuales que muchas veces son complejos y, paralelamente, realizar acciones generales que contribuyan significativamente al incremento de la formalidad laboral, que debería ser la prioridad del sistema.
Frente a esta situación, una alternativa sería fortalecer la conciliación administrativa laboral, que actualmente ha caído en desuso. De esta manera, antes de acudir a la inspección de trabajo, los trabajadores podrían solicitar que sus casos sean llevados a conciliación. En este espacio habría mayor flexibilidad para que las partes acuerden formas de cumplimiento que podrían ejecutarse en un periodo más prolongado, dependiendo de la urgencia del caso y de la realidad de la empresa.
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En la Agenda Temprana publicada por el Ministerio de Trabajo a inicios de este año se identificó como un problema público relevante la falta de regulación de las disposiciones reglamentarias en materia de conciliación administrativa del Sistema de Inspección del Trabajo, que permitan la efectivización de la función conciliadora de la Inspección del Trabajo. El plazo fijado por el Ministerio para recibir sugerencias para afrontar este problema vence este 31 de agosto. Esperamos que luego de esa fecha se plantee una modificación a la regulación sobre conciliación administrativa que fomente su uso y la haga efectiva.
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