Escribe: Jaime Cuzquén, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú
Todo inicio de año genera nuevas relaciones laborales. Con el comienzo del 2026 se suma el contexto electoral y la incertidumbre puede ser un factor determinante sobre cómo contratamos. ¿Cuáles son los temas principales que deben tomar en cuenta las compañías para planificar la contratación?
Primero: Si necesitamos a alguien cuyo cargo forma parte de nuestra organización y que, además, se someta a nuestros procedimientos y políticas internas, la contratación laboral es obligatoria.
Segundo: Si buscamos cubrir una necesidad temporal y la misma se adecúa a una modalidad establecida en la ley, entonces el contrato a plazo fijo puede ser una alternativa. De lo contrario corresponderá la contratación indefinida. En ambos casos puede incluirse una cláusula de condición resolutoria que, de materializarse, puede extinguir la relación laboral. En el caso de personal extranjero, es importante considerar la regulación y las exigencias especiales.
Tercero: Si se necesita pactar un periodo de prueba mayor al legal debe hacerse por escrito y determinarlo hasta por 6 meses en caso de un empleado de confianza o un empleado que requiera capacitación o adaptación, y hasta por 12 meses en caso de personal de dirección. Si no pactamos expresamente el plazo, será aplicable el máximo legal de tres meses para cualquier trabajador. Si queremos exonerar del plazo, debemos pactarlo por escrito.
Cuarto: Calificar por escrito el cargo es relevante si se cumplen los requisitos legales. Los cargos de confianza y de dirección no tienen estabilidad laboral y su cese puede ejecutarse unilateralmente por el retiro de la confianza. Según la jurisprudencia, tampoco tendrían derecho a la indemnización por despido arbitrario. Si se califica como “personal no sujeto a fiscalización inmediata” el trabajador no estará obligado a marcar el registro de ingreso y salida y, por lo tanto, no tendrá derecho al pago de sobretiempo.
Quinto: La remuneración se puede pactar en monto fijo y/o en variable. Es recomendable establecer criterios objetivos y políticas internas que definan el pago de adicionales como bonos por desempeño, bono por cumplimiento de metas, bono por ventas, utilidades voluntarias, entre otros. Con los trabajadores que perciban remuneración mensual de al menos S/. 11,000.00 se puede pactar remuneración integral anual que incluya todos los beneficios legales, salvo las utilidades.
Sexto: Es altamente recomendable pactar cláusulas de confidencialidad, no competencia, propiedad intelectual, protección de datos, uso de equipos y bienes de la compañía, entre otros. Todo ello permitirá establecer reglas de obligatorio cumplimiento.
Finalmente, toda contratación deberá acompañarse del cumplimiento de obligaciones sobre seguridad y salud en el trabajo, prevención y sanción frente al hostigamiento sexual y no discriminación salarial. Para tal efecto, deberá contemplarse la entrega de reglamentos y políticas que correspondan, además de la capacitación que se requiera en cada materia en particular.
