El artículo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) reconoce el poder de dirección del empleador, que permite organizar la actividad laboral y adecuarla a las necesidades de la empresa.
Sin embargo, el ejercicio de este poder no es absoluto. Toda orden, fiscalización, modificación o sanción debe respetar criterios de razonabilidad, proporcionalidad y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. Por ello, resulta importante identificar las principales manifestaciones del poder de dirección y los criterios que deberían observar los empleadores para ejercerlas.
En virtud del poder de dirección, el empleador cuenta con facultades para organizar, fiscalizar y sancionar a los trabajadores.
La facultad de organización se manifiesta, por ejemplo, en la posibilidad de asignar tareas, distribuir funciones, aprobar procedimientos internos, establecer canales de reporte, organizar equipos de trabajo, determinar prioridades operativas, emitir instrucciones para la ejecución de servicios, entre otros.
Esta facultad incluye la posibilidad de adaptar la prestación del servicio a las necesidades operativas, organizativas, tecnológicas o productivas y cambiantes del centro laboral, dentro de los límites que establece la ley.
La facultad de fiscalización permite al empleador verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, instrucciones internas y estándares de trabajo. Del poder de dirección se desprende que si el empleador puede organizar y dirigir la prestación de servicios, también debe poder controlar razonablemente que esta se cumpla, respetando los derechos fundamentales de los trabajadores.
Por su parte, la facultad sancionadora permite al empleador adoptar medidas disciplinarias frente al incumplimiento de obligaciones laborales, reglas internas, instrucciones legítimas o deberes propios de la relación laboral. En la práctica, las medidas disciplinarias pueden ser: amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, suspensiones sin goce de haber y el despido. Se recomienda contar con evidencia escrita de la sanción impuesta como medida disciplinaria aplicada.
Para ejercer su poder de dirección, el empleador puede contar con políticas, reglamentos o comunicaciones internas que permitan identificar qué conductas se esperan del trabajador y qué consecuencias puede generar su incumplimiento.
Ahora bien, para imponer medidas disciplinarias, es importante tener presente los siguientes criterios. En primer lugar, está el principio de inmediatez, que exige al empleador que la sanción se aplique en un plazo razonable luego de cometida la falta o de que haya tomado conocimiento de esta. Cabe señalar que el plazo se puede extender en caso haya una investigación interna.
Otro criterio a considerar es el principio non bis in idem, que impide sancionar a un trabajador más de una vez por el mismo hecho. No obstante, es importante precisar aquí que no toda actuación previa de la empresa constituye una sanción. Es decir, auditorías, entrevistas, informes internos, entre otras acciones, no impiden que luego se imponga una medida disciplinaria. Sobre este punto, es importante precisar que la aplicación de este principio no significa que, si el trabajador vuelve a incurrir en la misma conducta, no se le puede imponer una nueva sanción.
Un tercer aspecto relevante es el de respetar el derecho de defensa y el debido procedimiento. Si bien la normativa laboral regula expresamente un procedimiento previo para el despido, la jurisprudencia ha reconocido que el derecho de defensa también debe ser observado en la imposición de sanciones menores, como suspensiones o amonestaciones.
Finalmente, el cuarto criterio es el de razonabilidad y proporcionalidad, ya mencionado líneas arriba, según el cual el empleador debe evaluar si la medida aplicada guarda relación con la gravedad de la conducta y con las circunstancias del caso concreto. Es así que se debe analizar la gravedad del incumplimiento, los antecedentes disciplinarios, la antigüedad del trabajador, el cargo desempeñado, la afectación generada a la empresa y el contexto en que ocurrió la conducta.
Desde una perspectiva preventiva, es recomendable que las empresas comuniquen las directivas y obligaciones que se espera que cumplan los trabajadores; así como también se documenten y sancionen oportuna y adecuadamente los incumplimientos.
El poder de dirección no solo constituye una facultad inherente del empleador que le permite mantener el orden interno de la empresa, sino que la observancia de los criterios mencionados contribuye a fortalecer la validez de las medidas disciplinarias. Su adecuada aplicación permite no solo garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores, sino también mitigar contingencias ante eventuales reclamos de estos y, en casos de despido, ayuda a sostener la decisión adoptada.
Lucianna Polar es socia del Estudio Olaechea.
Las opiniones vertidas en esta columna son de exclusiva responsabilidad del autor.
