Únete al canal de GestiónEscribe: Nancy Laos Cáceres, exministra de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
En los últimos años, el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) no ha demostrado cumplir satisfactoriamente su papel de ser la herramienta eficaz que necesitamos para el diálogo y concertación tripartita entre trabajadores, empleadores y el Estado. A la luz de su situación actual, deberíamos encontrar maneras de repensar su rol.
Un solo ejemplo grafica la situación: la metodología técnica para fijar la Remuneración Mínima Vital (RMV), que se propuso ¡hace 17 años!, aún no es aprobada. Hubo un preacuerdo en la Comisión Técnica de Productividad en el 2007, sin embargo, hasta hoy el pleno del CNTPE ni el Estado la han aprobado. Según el Banco Central de Reserva (BCR), 11 de los últimos 13 aumentos de la RMV entre el 2002-2023 se fijaron mediante decisiones políticas, no técnicas.
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El ministro de Trabajo, Daniel Maurate, ha reconocido que el CNTPE necesita una mejora en su institucionalidad y ha señalado que busca elaborar nuevas reglas para su funcionamiento. Reconoce que su actual diseño no le permite asegurar reuniones periódicas y menos llegar a acuerdos. Y también reconoce que su funcionamiento muchas veces depende de la sola voluntad de un gremio empresarial o sindical.
Hoy en el mundo las principales políticas públicas evolucionan a esquemas colaborativos público-privado. Las políticas públicas que no escuchan a los sectores involucrados o que no generan acuerdos con ellos, son poco viables y nada sostenibles. El Estado requiere cada vez más la participación de los destinatarios de las normas. En el Perú tenemos varios problemas para encausar esa colaboración.
Primero, hay una histórica desconfianza entre Estado y sector privado. Un sector importante del Estado desconfía de los privados pues creen que a éstos sólo les interesaría promover su interés particular y beneficios para sus afiliados. Y los privados, desconfiarían de un sector del Estado pues consideran que traba sus actividades ya sea por desconocimiento, por ideología, por prejuicio o, simplemente, por corrupción.
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Segundo, la confianza interpersonal en el Perú es una de las más bajas en el mundo. En el campo laboral, salvo casos de excepción, esa confianza entre las partes (individual o colectivamente) es escasa. Ambas desconfían sea por prejuicios ideológicos, por falta de cultura de diálogo o simplemente por priorizar aquello que los separa en vez de lo que los une. Personalmente, he visto que cuando las posiciones de las partes son muy distantes, las partes hablan, pero no se escuchan ni dialogan. Acercar a las partes y generar consensos es todo un reto, máxime cuando el elemento principal, la confianza, brilla por su ausencia. Se necesitaría esquemas de otro calibre y apoyo experto de expertos facilitadores de alto nivel profesional.
Tercero, en una economía con más del 75% de informalidad, generalmente, los gremios empresariales y sindicales carecen de representatividad. Los sindicatos, por ejemplo, sólo afilian al 5% de los trabajadores formales. ¿Cómo representar a las mayorías con tan sólo el 5% de afiliados? Lo mismo sucede con los gremios empresariales. Muchas veces representan a pequeños grupos dentro del gran universo empresarial. Las Mypes, que son la gran mayoría, no están representadas equitativa y equilibradamente en el CNTPE.
¿Qué hacer?
Podríamos bosquejar algunas alternativas. Primero, si queremos preservar el esquema tripartito, será necesario modificar el reglamento interno del CNTPE en cuanto a los quórums para instalarse como para llegar a acuerdos. El esquema actual de consenso al 100% no funciona. Basta que un solo gremio no esté de acuerdo, para bloquear todo. Y cuando el diálogo se entrampa, no se cuenta con expertos facilitadores que brinden salidas. Es prioritario, especialmente en las Comisiones Técnicas, que exista un potente equipo de facilitadores para el consenso. Segundo, debería existir maneras innovadoras de promover la representatividad de las pequeñas y microempresas en el CNTPE. Ser más del 98% del universo empresarial, hace necesario que tengan algún nivel relevante de representación.
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Y tercero, se podría evaluar esquemas exitosos de diálogo y concertación bipartitos, como en España. Las partes se ponen de acuerdo y el acuerdo luego vincula al Estado. El diálogo bipartito permite salir de la tutela del Estado para introducir esquemas de diálogo flexibles entre las partes. La convocatoria ya no depende de un ministro. Sugiero revisar la exitosa relación bipartita entre la Federación Nacional de Trabajadores de Construcción Civil (FTCCP) y la Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO). Ha traído más paz laboral y está evolucionando a nuevos tipos de acuerdos en beneficio de la actividad de la construcción y del país.
La regulación laboral debería ser, en lo posible, fruto del consenso. El dialogo social asegura sostenibilidad y legitimidad de las políticas, pero requiere contrapartes maduras, representativas, férrea voluntad para llegar a acuerdos y, sobre todo, mucha confianza.
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