El 27 de febrero se conmemora el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral. Durante el 2025 y los primeros meses de este año, la Sunafil ha registrado 241 denuncias por hostigamiento sexual. La cifra no es menor, si tomamos en cuenta que solo el 1.4% de casos se denuncian y que representa un incremento de 85.4% respecto del periodo 2024.
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En este contexto, hay un punto especialmente complejo cuando nos enfrentamos a procedimientos de investigación ante situaciones de hostigamiento sexual: en la mayoría de los casos los hechos ocurren en privado, sin testigos ni evidencia documental. Entonces, ¿qué pasa cuando la única prueba es la palabra de la víctima? ¿Es posible que un empleador pueda adoptar medidas disciplinarias a partir de ello? ¿Qué contingencias se pueden generar para los empleadores?
No se trata de validar automáticamente el testimonio de la víctima, sino de someterlo a un examen motivado. (Foto: iStock)
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Sobre este punto, debemos recordar lo que hace ya algunos meses sentenció la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 41977-2022 Tacna. En dicha oportunidad, el proceso judicial involucraba a un trabajador que fue despedido por cometer conductas calificadas como hostigamiento sexual, pero, en su defensa, alegaba haber sido víctima de un despido fraudulento. Según la demanda, cuestionaba la existencia de evidencia concluyente y pruebas, argumentando que, la única prueba en su contra, era la declaración de la propia víctima y denunciante.
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Aunque en primera instancia el juzgado laboral le dio la razón al estimar que la decisión del empleador se sustentó “únicamente” –y de manera insuficiente– en una declaración de la denunciante, las instancias superiores, incluida la Corte Suprema, optaron por revocar dicho criterio y descartaron la existencia de fraude.
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Lejos de la valoración personal que podamos otorgar a procesos judiciales en donde se discuten la validez de las sanciones impuestas a trabajadores involucrados en conductas de hostigamiento sexual, la Corte Suprema nos recordó un aspecto crítico en los procedimientos de investigación de este tipo de situaciones: la sola declaración de la víctima es suficiente para acreditar los hechos, siempre que no existan razones objetivas que afecten a su credibilidad. En otras palabras, no se trata de validar automáticamente el testimonio de la víctima, sino de someterlo a un examen motivado.
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¿Bajo qué parámetros? La respuesta ya había sido delineada por la propia Corte Suprema en el ámbito penal (a través del Acuerdo Plenario N° 2-2005/CJ-116), fijando tres criterios claves. En primer lugar, la ausencia de incredibilidad subjetiva: no deben existir razones que hagan sospechar que la denuncia responde a una motivación distinta a los hechos (la verosimilitud de los hechos). En segundo lugar, el testimonio debe ser coherente y contar con elementos periféricos que lo respalden. Y, por último, la persistencia en la incriminación, que implica que la versión debe mantenerse estable en el tiempo, sin contradicciones sustanciales ni modificaciones en el relato.
Aplicando estos criterios, la Corte concluyó no sólo que el despido era válido, sino que, además, la declaración de la trabajadora era coherente, no existía conflicto previo, y había un testimonio que reforzaba su versión.
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El mensaje de la judicatura –sin llegar a ser una regla general– propone ciertos elementos coherentes. Si bien la palabra de la víctima no es “ley”, tampoco puede ser descartada sin haberla valorado. En contextos como el hostigamiento sexual donde la prueba directa suele ser escasa, la valoración rigurosa del testimonio se convierte en una herramienta central de justicia.
Para las empresas, esto implica una responsabilidad enorme: investigar con seriedad, aplicar criterios objetivos y entender que la presunción de inocencia y la protección frente al hostigamiento sexual no son valores opuestos. Son, en realidad, dos caras del mismo estándar: el debido proceso.
Autor: Franco Muschi, socio del Área Laboral del Estudio Garrigues
