Algunas personas que laboran para estudios de profesionales, como son los de abogados, auditorías o de marketing, deben ser integrados a la planilla laboral de la empresa que los contrata, según un nuevo precedente vinculante del Tribunal de Fiscalización Laboral.
Especialistas del sector mencionaron que en la actualidad es una práctica común que los estudios de profesionales contraten a sus colaboradores bajo la modalidad de locación de servicios, por lo que las personas que laboran para estas empresas no tienen beneficios laborales como: el pago de CTS o la gratificación.
Sin embargo, según lo expuesto por el Tribunal Laboral, esto no debería ser así y los estudios podrían ser multados si siguen utilizando este tipo de contratos para sus colaboradores.
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¿Qué dijo el Tribunal Laboral?
En el caso analizado, una abogada de un estudio de abogados tuvo un aumento de sueldo y de cargo sin que se haya modificado su contrato de locación de servicios.
De acuerdo con los magistrados del Tribunal Laboral, Desirée Orsini, Luis Mendoza y Manuel de Lama, este aumento de sueldo es una evidencia de un ejercicio de la “facultad premial” del empleador, la cual deviene del poder de dirección de un empleador sobre sus trabajadores.
Asimismo, el Tribunal Laboral hizo análisis de correos donde se demostraba que la trabajadora se encontraba obligada a registrar su trabajo semanal, obligación sujeta a multa. Asimismo, existían correos en los que su centro de trabajo consultaba donde se encontraba, puesto que era más tarde de la hora de ingreso.
Adicionalmente, existían correos que hablaban acerca de una reunión de evaluación de desempeño, en las que se trataría los logros obtenidos por la profesional, escalas salariales, línea de carrera y obtención de bonos por desempeño.
Todo esto, de acuerdo con el Tribunal Laborla demuestra que la trabajadora se encontraba en una situación de subordinación y, por ende, llevaría a la conclusión de que se encuentra en una relación de trabajo formal.
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¿Todos los expertos tendrían que ser incluidos en planilla?
Según explica Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, este criterio no aplicaría para todos los expertos que actualmente laboran en estudios de profesionales, sino solo los que presentan un número de “rasgos de laboralidad”.
“Si es que el estudio le dice a uno de los expertos con quienes contrata como vestirse o a qué hora deben asistir a las oficinas, o inclusive si le indican que se está tardando en registrar sus horas todo esto podría tomarse como un indicio acerca de la existencia de una relación laboral”, comenta Toyama, quien agrega que todo esto podría confirmarse mediante correos, como sucedió en el caso analizado.
Ahora bien, para que un estudio deba integrar a los expertos con los que contrata a una planilla se requeriría que los mismos expertos demanden a su centro de trabajo o que la Sunafil inicie una investigación de oficio.
Fuentes del sector indicaron a Gestión que veían poco probable que, en el caso de abogados, demanden a sus estudios, pero sí veían probable que el número de inspecciones por parte de Sunafil incremente dado que la resolución del Tribunal es un precedente vinculante. En todo caso, el punto ha sido puesto sobre la mesa.
El precedente ha hecho que ahora los premios, ascensos y sanciones puedan ser usados como factores para determinar la existencia de una relación laboral, explica Toyama.
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Nuevo precedente sobre validez de acuerdos extrajudiciales
Por otro lado, la resolución de Sunafil trae consigo otro precedente que tendría un importante impacto en las inspecciones laborales.
En el caso analizado la profesional y el estudio para el que trabajaba llegaron a un acuerdo extrajudicial, luego de que ella hubiese demandado a su empleadora, poniendo fin a la disputa entre ambas partes.
La empresa señaló que, al haber llegado a un acuerdo extrajudicial, ello debía incidir en el procedimiento sancionador ante Sunafil, poniéndole fin, puesto que tiene la calidad de cosa juzgada.
Sin embargo, el Tribunal recalca que “el desistimiento de la pretensión procesal o proceso, que ha realizado la demandante en un proceso judicial, no tiene incidencia directa con el presente procedimiento administrativo sancionador”.
Es decir, aún si la trabajadora se desiste y llega a un acuerdo con su empleadora a nivel judicial, la inspección de trabajo debe continuar ya que la inspección laboral es independiente de este hecho.
Este criterio es similar al que existe en el derecho penal en el que, una vez que una denuncia es asumida por el Ministerio Público, debe continuar su proceso, aún si el denunciante cambia de parecer.
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Modificación a inspecciones laborales
El Tribunal de Fiscalización Laboral creo nuevos precedentes vinculantes con relación a la inspección de trabajo. Uno de estos señaló que los requerimientos de información de la Sunafil deben ser “razonables”.
Por ejemplo, si un inspector solicita documentos, pero el empleador no cuenta con ellos, puede presentar medios de prueba alternativos. La inspección debe valorar los medios de prueba que presente el empleador o requerir otros que puedan cumplir con la misma finalidad. La inspección no debe insistir en requerimientos de información inexistente.
Por otro lado, se indica que los representantes de los trabajadores deben estar capacitados para saber qué hacer ante una inspección laboral. Si la falta de colaboración de un trabajador se debe a una falta de capacitación ello no será un eximente de responsabilidad del empleador, por lo que deberá tener especial cuidado con ese tema.
Abogado periodista. Estudió Derecho en la Universidad de Lima. Actualmente se desempeña como redactor del área de Economía del Diario Gestión.
