En el marco del Mes del Orgullo surge la pregunta: ¿qué tan avanzada está la inserción laboral de la comunidad LGTBIQ+ en Perú? Aún hay un largo camino por recorrer. Al menos eso dan a entender los resultados del Ranking PAR 2023, que elabora Aequales.
Este estudio, que es a nivel regional, mide las compañías en varios ámbitos, incluyendo la empleabilidad de grupos vulnerables, dentro de los cuales está la comunidad LGTBIQ+. Gestión accedió a los resultados de la edición de este año enfocados en Perú para este grupo y el mensaje es claro: queda mucho por corregir.
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¿Qué marca el Ranking PAR de Aequales sobre la aceptación de la comunidad LGTBIQ+ en firmas peruanas? ¿Cuáles han sido las experiencias de algunas empresas en este proceso? Aquí algunas respuestas.
Diagnóstico reservado
Uno de los principales hallazgos del Ranking PAR en el caso peruano es que el 49.75% de las firmas nacionales encuestadas no tiene procedimientos para denunciar discriminación hacia personas LGBTIQ+.
Para Mía Perdomo, CEO de Aequales, las compañías peruanas no han tomado consciencia de que las personas de esta comunidad sufren discriminaciones también por su orientación sexual. Por lo que solo cuentan con líneas de denuncia general, pero no específicas para ellos.
“Si el acoso no es sexual, por ejemplo, y es un bullying por su orientación sexual, dicen que para eso también es la línea para mujeres que sufren acoso sexual. Hay que llamar las cosas de frente por su nombre. La gente no sabe qué denunciar porque como ha sido así siempre, asumen que es lo que pueden esperar el resto de su vida. Es super triste”, explica a Gestión.
Otra conclusión importante del ranking de Aequales es que solo 33% de las empresas peruanas conoce cuál es la orientación sexual de sus colaboradores. Según Perdomo, muchas evitan preguntarlo, incluso en encuestas anónimas, por temor a invadir la privacidad.
Sin embargo, la ejecutiva lo considera necesario para identificar problemáticas. “Si tú ya sabes que tienes un 10% de personas LGTBIQ+, entiendes que pueden tener necesidades particulares, incluso que la ley no les cubre”, afirma.
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Es ahí donde adquieren importancia los grupos de afinidad, espacios donde personas de la comunidad –y también otros que no– pueden trabajar, incluso con presupuesto de la empresa, para establecer sus necesidades organizacionales. Según el Ranking PAR, el 22.84% de las empresas peruanas cuenta con uno.
Interbank, por ejemplo, cuenta con uno llamado “Red Pride”. “Gracias a ese grupo tenemos conocimiento de colaboradores que se identifican como parte de la comunidad LGBTIQ+ en todas las vicepresidencias del banco y cargos como representantes financieros hasta gerentes de área”, asegura Zelma Acosta-Rubio, vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Legales del banco a Gestión.
Al cierre del 2022, el 3% de los 6,162 colaboradores de Interbank formaba parte de la comunidad LGBTIQ+. Para llegar a esa cifra, realizaron una encuesta anónima, precisamente.
En Konecta, realizan un trabajo parecido desde el 2012, a partir de su programa “Inkluye”, que busca precisamente mejorar la inserción laboral de personas LGTBIQ+. “A la fecha hemos logrado insertar más de 1,300 colaboradores a través de este programa. Ello incluye más de 10 alianzas, alrededor de 600 personas capacitadas y 130 beneficios que nacen para estos colectivos vulnerables”, explica Frida Rosado, directora legal y de responsabilidad social de la firma.
Para el Ranking PAR, Aequales también preguntó por beneficios laborales. El 52.79% de las empresas encuestadas tiene este tipo de servicios específicos para la comunidad LGBTIQ+, lo que incluye pólizas de salud extendidas a la pareja. Y, 32.99%, además, precisó que dan días libres por adopción de menores de edad a parejas de este grupo.
Compañías como Konecta han implementado baños inclusivos. “Para nosotros fue fundamental para combatir la discriminación. Tenemos población trans importante. Con ello buscamos lograr igualdad, que las personas se sientan libres de ser y expresarse de manera genuina”, comenta Rosado al respecto. Otro beneficio particular es que ofrecen préstamos para productos escolares a parejas LGTBIQ+.
Interbank, por su parte, cuenta con incentivos parecidos, aunque destaca el uso de nombre social. “Desde el momento de su ingreso a la organización, colaboradores de la comunidad trans pueden señalar el nombre social que desean que sea utilizado en su fotocheck y aplicativos del banco”, asegura Acosta-Rubio.
Además, las parejas, cónyuges y convivientes de trabajadores de la comunidad tienen acceso a descuentos exclusivos del Grupo Intercorp, grupo económico al que pertenece Interbank.
Ajustes
Para Mía Perdomo, de Aequales, las empresas nacionales que cuentan con trabajadores LGTBIQ+ enfrentan un gran reto por delante: exigir que la regulación peruana proteja a sus colaboradores.
“En muchos países la ley va detrás de la sociedad. Es deber de las organizaciones sociales, como las empresas, avanzar en ese sentido. Si no lo hacen porque no esta en la norma, refuerzan estereotipos”, exige la CEO de la consultora.
Parte de ese reto, complementa Rosado de Konecta, implica alzar la voz y ser el ejemplo para el resto de las empresas. “Hay que tomar iniciativa y manifestarse con una opinión, por más disruptiva que sea. Eso es demostrar compromiso real. Puede traer muchos beneficios, incluso en lo comercial: te vuelves más atractivo porque las personas hoy no buscan un sueldo, sino una empresa que comparta sus valores”, le dice a este diario.
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En la misma línea, para Acosta-Rubio de Interbank, las firmas peruanas deben asimilar que las personas LGTIBIQ+ pueden sumar a sus objetivos organizacionales igual o más que cualquier otra.
“El talento está representado por personas que se ubican en todas las combinaciones posibles de diversidad sexual y, por eso, es importante revisar nuestros procesos de atracción, selección y desarrollo del talento. Todas las personas queremos ser vistas y apreciadas en nuestra verdadera y auténtica manera de ser”, afirma.
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