En el mercado laboral peruano, la figura del trabajador de confianza sigue generando debate por su particular situación frente a los derechos laborales y la estabilidad en el empleo. Aunque forman parte del régimen laboral común, su permanencia en el puesto está estrechamente vinculada a la confianza que deposita en ellos el empleador.
Según la legislación laboral peruana, un trabajador de confianza es aquel que desempeña funciones directamente vinculadas a la dirección, fiscalización o administración de la empresa, o que maneja información reservada y estratégica. Esta categoría está regulada principalmente por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
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Carlos Cárdenas, socio del Área Laboral en el Estudio Galvez & Dolorier Abogados, señaló que la ley establece que quien trabaja en contacto directo con los directivos (gerentes), accediendo a información confidencial o presentando reportes que ayuden a la toma de decisiones empresariales, califica como personal de confianza.
“Un ejemplo de personal de confianza sería un jefe de contabilidad que presenta sus reportes al gerente financiero, o incluso un asistente de la gerencia general. Para que sean calificados como personal de confianza, es necesario que el empleador envíe una comunicación al trabajador, precisando que el cargo que ejerce es de confianza, o incluirlo en el contrato de trabajo”, detalló.
Pros y contras
Percy Alache, socio líder de Servicios Laborales de PwC Perú, indicó que, para la empresa, el principal beneficio es la flexibilidad en la gestión del vínculo laboral (incluido el retiro de confianza) y, en ciertos casos, la exclusión del régimen de jornada. Sin embargo, el riesgo aparece cuando la calificación no está debidamente sustentada, lo que puede derivar en reclamos por horas extras o despido arbitrario, con una alta carga probatoria.
En cambio, para el trabajador suele implicar una mejor posición jerárquica y mayor remuneración, pero con menor estabilidad laboral y, dependiendo del caso, sin derecho a horas extras. “Como alternativa de gestión, muchas empresas optan por complementar estos cargos con esquemas retributivos más eficientes (incentivos no remunerativos bien estructurados), buscando atraer talento sin incrementar contingencias laborales”, mencionó.
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Ricardo Valdivia Chicata, docente de la carrera de Derecho de la UPC, aclaró que ser trabajador de confianza en el Perú no es simplemente ocupar un cargo con un nombre atractivo en el organigrama; sino que es una posición contractual que se enfrenta con consecuencias reales en términos positivos y negativos.
“Por el lado positivo, son puestos que pueden ser estratégicos en una organización y pueden tener “mayor vitrina”. Los trabajadores de confianza participan en la toma de decisiones importantes, pueden acceder a información sensible y se mantiene una relación directa con quienes conducen la organización. Esa cercanía normalmente viene acompañada de mejores condiciones económicas, todo un régimen de compensaciones más atractivas y, en el mejor de los casos, un proyección importante dentro de una organización", manifestó.
No obstante, ese mismo elemento (confianza) es también su punto más delicado y que puede se “negativo”, ya que el retiro de esa confianza puede justificar la extinción del vínculo. “Esto quiere decir que este tipo de relación jurídico laboral se soporta en un componente subjetivo que, cuando se pierde, justifica una causa válida de despido. En definitiva, un trabajador de confianza, actualmente, se encuentra mucho más expuesto ante el uso arbitrario de poder que un trabajador regular”, indicó Valdivia Chicata.
En conclusión, el trabajador de confianza suele tener mejores condiciones y mayor influencia en el marco de una organización, pero asume un riesgo mayor en términos de estabilidad.
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Derecho a pago de horas extra
Carlos Cárdenas señaló que tienen derecho al pago de horas extras todo trabajador que esté sujeto a control de tiempo de labores, es decir, que deba cumplir un horario de trabajo, marcando el inicio y fin de jornada.
“Los trabajadores de confianza podrían estar sujetos a control de tiempo, por ejemplo, el caso del asistente ejecutivo de gerencia general, quién debe realizar su labor en un horario específico. Sin embargo, también hay otros trabajadores de confianza que no están sujetos a control de tiempo, por ejemplo, un jefe de contabilidad, a quien no se le exige el cumplimiento de un horario, solo los resultados de su trabajo”, explicó.
Dicho esto, en tanto no haya control de tiempo, el trabajador no estará sujeto al pago de horas extras.
Ricardo Valdivia Chicata, consideró que, según el Reglamento del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, existen dos figuras aplicables:
- Los trabajadores de confianza que tienen control de registro de entrada y salida sí cuentan con pago de horas extras conforme a la legislación aplicable.
- Por el contrario, si el trabajador de confianza organiza su tiempo con autonomía, sin registro de ingreso y salida ni control concreto de jornada, entonces no le resulta aplicable la jornada máxima y, en consecuencia, no genera derecho a horas extras.
¿Qué ocurre si me despiden?
Percy Alache comentó que, en los últimos años, la Corte Suprema ha sostenido en varias decisiones que, cuando el trabajador ingresó directamente como personal de confianza, el retiro de confianza no genera indemnización.
No obstante, también han surgido criterios que retoman la distinción fijada por el Tribunal Constitucional a inicios de los 2000: si la confianza es sobrevenida (es decir, hubo promoción desde un puesto ordinario), el trabajador tiene derecho a retornar a su cargo anterior y, de no permitirse ello, sí corresponde indemnización, explicó.
“La recomendación para las empresas es realizar una revisión preventiva antes de decidir la desvinculación: verificar el origen del cargo (ingreso directo o promoción), documentar adecuadamente las funciones estratégicas y evaluar el impacto legal y organizacional del cese. Un análisis técnico previo permite tomar decisiones mejor informadas y reducir significativamente el riesgo de litigios posteriores”, sostuvo Alache.
Por su lado, Carlos Cárdenas refirió que el trabajador de confianza está sujeto al retiro de confianza por parte de su empleador, que es una forma de terminación del empleo para este tipo de personal, sin pago de indemnización por despido arbitrario.
Sin embargo, “podrían estar sujeto al pago de indemnización por despido los trabajadores que iniciaron su labor como trabajadores ordinarios, y luego fueron promovidos a puestos de confianza; en dicho supuesto, se paga una indemnización por despido, en caso el empleador no desee que el trabajador vuelva a su puesto ordinario”, detalló.
En conclusión, es un debate que no está cerrado y tiene aún mayor tiempo de discusión. No existe hasta el momento un marco normativo que brinde claridad al empleador para que pueda mantener una competitividad sin un sobrecosto laboral desproporcionado en este tipo de situación.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con más de 6 años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
