La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) emitió esta semana una nueva directiva de fiscalización sobre el cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad, aplicable a las empresas del sector privado (Resolución de Superintendencia N° 0000105-2024-SUNAFIL). Esta directiva reemplaza e introduce algunos cambios al protocolo de fiscalización que venía aplicando la Sunafil desde el 2016.
Cabe recordar que los empleadores del sector privado están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3% del total del personal, siempre que cuenten con más de 50 trabajadores.
La directiva de Sunafil establece que en mayo de cada año iniciarán las fiscalizaciones (en el anterior protocolo no había una fecha específica). La directiva señala que a más tardar en mayo, la Dirección Nacional de Inteligencia Inspectiva (DINI) de la Sunafil elaborará un listado de empresas que presentan indicios de incumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad. La DINI entregará el listado a las Intendencias Regionales de la Sunafil para la programación de las inspecciones a estas empresas.
Para elaborar el listado de empresas sospechosas de incumplimiento, la Sunafil tomará información de la planilla electrónica.
“El protocolo anterior no precisaba ninguna fecha para las fiscalizaciones. Esto generará cierta predictibilidad en el mercado laboral”, señaló el abogado laboralista Eric Castro, socio en el estudio Miranda & Amado.
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Otro cambio que trae la directiva es la programación de fiscalizaciones -a partir del segundo trimestre de cada año- de las empresas que, según la data de la planilla electrónica, sí estarían cumpliendo con la cuota de empleo. Se busca fiscalizar la veracidad y validez de la información registrada en la planilla electrónica sobre los trabajadores con discapacidad.
La directiva señala que en este caso la fiscalización será aleatoria y deberá abarcar por lo menos al 10% de las empresas que aparentemente sí cumplen con la normativa. “Seguramente verificarán si los certificados de discapacidad son correctos y si estos trabajadores laboran bajo condiciones razonables”, refirió el abogado laboralista del Estudio Payet, Brian Ávalos.
Se estima que alrededor de 7,000 empresas en Perú cuentan con más de 50 trabajadores. “La pregunta es si la Sunafil se dará abasto para cumplir con este plan de fiscalización. Creo que debería enfocarse más en las empresas que no cumplen, antes que en las que cumplen”, sostuvo Ávalos.
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Por otro lado, Eric Castro destacó que la directiva de la Sunafil busca evitar duplicidad de fiscalizaciones hacia un mismo empleador.
Así, se establece que cuando un empleador ha sido previamente fiscalizado o esté siendo fiscalizado, y luego se presenta una denuncia en contra de la empresa, “no se emite nueva orden de inspección, debiendo comunicarse el resultado de la inspección a los denunciantes; salvo que la denuncia contenga nuevos hechos que hagan razonable la generación de una nueva orden de inspección”, señala la directiva de la Sunafil.
Fomento de contratación, no obligación
Los especialistas precisaron que la cuota de 3% es una meta, pero no significa que actualmente todas las empresas con más de 50 trabajadores deban tener ese nivel de contratación de Personas Con Discapacidad (PCD). Lo que fiscaliza Sunafil son las acciones de las empresas para llegar a esa meta.
Es decir, se trata de una obligación de carácter anual de fomento, más no necesariamente de contratación efectiva, pues ello dependerá de que se cumplan algunas condiciones, indicó Brian Ávalos.
Explicó que en primer lugar Sunafil revisa si la empresa ya cuenta con un mínimo de 3% de PCD. A las empresas que tienen menos del 3% de PCD, la Sunafil revisará que en las nuevas contrataciones que se dieron en el 2023 se fomentó el ingreso de PCD.
“Por ejemplo, si se dieron cuatro contrataciones en el año, se revisará si se cumplió con solicitar la participación de trabajadores con discapacidad, en convocatorias ante la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo”, refirió Ávalos.
Pero podría ocurrir que no postuló ninguna PCD o que los puestos de la convocatoria no eran aptos para un trabajador con estas condiciones. “Entonces, si acreditas ello, evitas la multa”, anotó Ávalos.
No obstante, Brian Ávalos advierte que hace falta reforzar la Bolsa de Trabajo del ministerio con más personal y con mejor capacitación. “A veces no se dan abasto, responden tarde a las solicitudes de puestos laborales; responden cuando el proceso de contratación ya cerró. O a veces envían un CV con un perfil no relacionado al puesto solicitado”, sostuvo Ávalos.
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Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
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