"Si bien los jóvenes no poseen muchos años de experiencia, tienen una visión nueva que puede aportar en los proyectos en los que están involucrados”. (Foto: Difusión)
"Si bien los jóvenes no poseen muchos años de experiencia, tienen una visión nueva que puede aportar en los proyectos en los que están involucrados”. (Foto: Difusión)
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Mía Ríos

Los para cubrir una plaza son cada vez más rigurosos, pues detrás de ellos se aplican softwares que filtran información de los candidatos.

Alejandra Rojas, directora de Empleabilidad de la Universidad Tecnológica del Perú (), comentó a que el mayor desafío de las empresas con los colaboradores más jóvenes es que necesitan adaptarse a ellos, “desde la estrategia que tienen para captar este talento, así como, la comunicación que realizan sobre ellas mismas”.

Otro gran reto -agrega- es lograr mostrarse cercanas y transparentes hacia el talento joven, pues ambos son valores que este grupo considera como relevante. “Es clave contar con líderes que estén dispuestos a escuchar e involucrar al talento joven que se suma”.

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¿Puedo conseguir trabajo sin experiencia?

Los estudiantes de último ciclo o recién postulan a un trabajo con la intención de empezar a ejercer en la carrera que han desarrollado y dar inicio a su vida laboral.

“Para ellos es un reto muy grande porque se enfrentan a su primer desafío profesional, donde pondrán a prueba lo aprendido en las aulas y podrán empezar a alcanzar las metas que se han propuesto. En cuanto a qué los atrae más, podemos destacar: que sea un rol que les permita aprender, que esté relacionado con la carrera que han estudiado y que la empresa a la que postulan esté acorde con las expectativas profesionales de cada uno de ellos”, resalta Rojas.

Asimismo, djo que no tener experiencia laboral previa, al , no representa un impedimento para aplicar a un trabajo y obtenerlo.

“En primera instancia, el postulante debe mostrar en su CV qué lo diferencia del resto de candidatos y, al no contar con experiencia profesional, debe hacerlo a través de estudios o actividades complementarias que ha desarrollado durante su etapa universitaria, como por ejemplo voluntariados”, resalta.

En segundo lugar, debe definir a qué empresas y posiciones quiere presentarse y enfocar su búsqueda hacia las mismas para así conocer qué requisitos buscan y tener claro si los cumple o no.

“Por último, debe prepararse correctamente para sus postulaciones, entendiendo sus fortalezas, oportunidades de mejora y cómo aportará a la organización a la que está buscando ingresar”, indicó la directora de Empleabilidad de la UTP.

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Según dijo, los procesos de selección cambiaron en los últimos años, acelerados por la pandemia, ahora se han virtualizado, lo que agrega un nivel de complejidad mayor para el postulante. “Actualmente, las empresas utilizan softwares que evalúan los CV de acuerdo con las solicitudes de las mismas, dejando de lado el criterio único del reclutador, por lo que la evaluación se vuelve más rigurosa”.

Mientras que por el lado de los postulantes, hoy en día esperan que las organizaciones hagan sus procesos de selección transparentes y, de ser posible, que les brinden feedback sobre su desenvolvimiento.

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Descubrir sus habilidades

A su turno, Talía Rojas, career specialist en Career Partners Perú, señala que “ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo es esencial para aumentar el compromiso de los colaboradores, lograr una mayor retención y crecimiento empresarial, más aún en colaboradores que acaban de iniciar su carrera y que pueden tener en mente muchas dudas como ¿A qué puestos puedo aspirar dentro de la empresa?, ¿Qué habilidades y capacitación son necesarias?, ¿Cuánto tiempo me tomará alcanzar el siguiente nivel?”.

En esa línea, menciona que para potenciar a los colaboradores que acaban de iniciar una línea de carrera, se les debe apoyar para que establezcan los objetivos que van a guiar el crecimiento de su carrera a corto o largo plazo, encontrando formas tangibles de ayudarlos a alcanzar dichos objetivos con la finalidad de que el colaborador crezca junto con la empresa.

Por otro lado, -menciona la especialista de Career Partners Perú- se debe analizar las brechas de habilidades para conocer en qué aspectos necesitan y quieren crecer los colaboradores para que, a través de un plan estratégico, se logre cubrir las necesidades de capacitación.

“Es importante que se personalicen las rutas de aprendizaje de cada colaborador, esto se puede lograr a través de hacerlos partícipes de los distintos proyectos de la compañía, la movilidad horizontal, contar con un mentor interno , son algunas prácticas muy positivas que potencian el desarrollo del colaborador”, dijo.

Finalmente, se debe monitorear y reconfigurar periódicamente el plan de crecimiento para que se adapte al contexto cambiante. “Una línea de crecimiento profesional nos ayudará a convertir a nuestros colaboradores en los futuros líderes de la organización, por lo que, debemos encontrar formas de prepararlos para el éxito”, concluyó.

¿Cómo captar talentos jóvenes?

Encontrar y retener el talento de los ‘milenials’ o ‘centenials’, generaciones nacidas desde 1980 y desde el 2000, respectivamente, es un gran reto para las empresas.

Alejandra Rojas de la UTP comparte cinco recomendaciones que ayudarán a las organizaciones a superar este desafío entre los más jóvenes:

1. Comunicar los valores empresariales. “Las nuevas generaciones buscan integrar una organización que tenga sus mismos valores, por eso es importante darlos a conocer. Se puede brindar esta información en redes sociales y ser activos para hacerse más cercanos”, aconseja Alejandra.

2. Diseñar una estrategia. Procurar mantener motivados a los colaboradores de una empresa ofrece la posibilidad de que tengan una línea de carrera, que sientan que el trabajo no es una rutina. Es importante plantear retos y generar confianza.

“Que el talento joven sienta que su aporte es valioso en la empresa, así planteará nuevos proyectos. Si bien ellos no poseen muchos años de experiencia, tienen una visión nueva que puede aportar en los proyectos en los que están involucrados”, indica.

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3. Actualizar los procesos de selección. Estos ya cambiaron, la pandemia obligó a migrar a lo virtual. Actualmente, hay softwares que evalúan los CV de acuerdo con la solicitud de la empresa.

“Seleccionan a los finalistas, lo cual es más retador para los postulantes. Es recomendable no alargar mucho los procesos y hacerlos transparentes. Se debe dar un feedback al postulante sobre su desenvolvimiento”, sostiene la directora de Empleabilidad UTP.

4. Digitalizar la empresa. “Si una organización quiere ser competitiva, acorde con lo que pasa en el mercado, debe priorizar la tecnología dentro de los procesos, hacia afuera e internamente”, acota.

5. Garantizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. “El talento joven busca que respeten la importancia de su vida personal, no como un favor, sino como una preocupación real por su espacio. El colaborador valora esto y le permite gestionar mejor su trabajo”.

Programas de mentoría

Según la Association for Talent Development, más del 70% de las empresas Fortune 500 tiene algún tipo de programa de mentoría en el que conectan a un profesional con amplios conocimientos y experiencia con otro trabajador que aún se encuentra en una etapa más temprana de su carrera.

María del Carmen Portocarrero Varela, vicepresidente de Gestión Humana en Ransa, comparte cuatro puntos clave que las empresas deben considerar para implementar un programa de mentoría corporativa exitoso y obtener todos sus beneficios:

1. Seleccionar las duplas de aprendizaje de manera personalizada

Con el fin de brindar apoyo para el desarrollo integral de los aprendices y en línea con los objetivos individuales y organizacionales, quienes asuman el rol de mentores deben ser elegidos por contar con un recorrido profesional dentro del mismo campo de interés o área que su mentee, así como con años de experiencia relevante que puedan compartir, a manera de conocimiento, para ayudar y guiar la toma de decisiones o proyectos que emprenda su aprendiz.

2. Dejar claro qué se espera de las partes comprometidas

Las empresas que fomenten mentorías deberán ser claras al momento de marcar los indicadores de éxito del programa. De esta manera, se logrará un verdadero impacto con los participantes junior y senior.

Por ejemplo, los aprendices deberán apoyarse en sus mentores para valorar sus avances y desafíos, de esta manera los más novatos aprenderán de los procesos esperados en sus posiciones. Por otro lado, del mentor se esperará un mayor énfasis en la cultura de corporativa, lo cual reforzará en ambas partes los valores, principios y propósitos de la empresa.

3. Establecer una comunicación efectiva y asertiva

Los mentores deben ser empáticos para lograr una relación genuina con sus aprendices; esto implica saberlos escuchar y entender sus retos particulares. Asimismo, deben estar disponibles para estar en contacto y darles retroalimentación continua con el objetivo de ser referentes a los ojos de sus discípulos; guiarlos, asesorarlos para potenciar sus puntos fuertes, reforzar y ayudarlos diseñando de manera conjunta un plan de acción para aquellos puntos más débiles, acompañarlos en su desempeño, motivarlos y proyectarlos a futuro.

Cabe destacar que este punto es aún más relevante con la llegada de la pandemia donde el trabajo remoto desafía la manera como se mantiene la conexión humana a través de medios digitales.

4. Evidenciar los beneficios recíprocos de los involucrados

El mentoring favorece no solo la transmisión de conocimientos prácticos sobre el negocio, sino que brinda la oportunidad de desarrollar el sentido de liderazgo tanto en los aprendices como en los mentores. Por ello, la relación siempre debe ser de mutuo beneficio: el primero, mejora su capacidad gracias al desarrollo de competencias y la adquisición de nuevas capacidades; mientras que el segundo se da la oportunidad de reflexionar sobre sus objetivos y desplegar su propio estilo como líder y asesor.

“Al seguir estos consejos es cuando empezamos a convertir a la mentoría en una ventaja competitiva que fortalece al talento humano dentro de nuestras organizaciones y hace que trabajemos como un solo equipo que comparte lo que sabe y trabaja colaborativamente hacia un mismo objetivo”, resaltó la vicepresidente de Gestión Humana en Ransa.

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