A poco de cerrar el año 2025, las empresas ya han delineado cuáles son los perfiles del personal que requieren para este 2026, mientras se ocupan de reforzar sus marcas empleadoras para no solo atraer nuevos colaboradores, sino retener a los que ya tienen. Gestión conversó con cuatro empresas: DP World, Cálidda, Unacem y Holcim Perú.
Los atributos que valoran más en el nuevo talento
- DP World
Lissette Morín, vicepresidenta de Recursos Humanos y Salud en DP World para Perú, Ecuador y Colombia, detalló que el talento que buscan para 2026 combina especialización, mentalidad evolutiva y capacidad de liderazgo.
“En un negocio que transforma la logística y redefine la forma en que se conecta el comercio global, necesitamos profesionales que no solo sepan hacer, sino que sepan aprender, adaptarse y liderar en contextos cambiantes”, acotó.
Subrayó que valoran personas con alta capacidad de adaptación, capaces de navegar entornos dinámicos, asumir nuevos desafíos y reinventarse frente a la transformación tecnológica, regulatoria y operativa del sector. “La resiliencia, curiosidad y apertura al cambio son atributos esenciales para avanzar en una industria que evoluciona a un ritmo acelerado”, expresó.
Asimismo, indicó que buscan perfiles analíticos y orientados a la solución, capaces de interpretar información, anticiparse a riesgos y proponer mejoras continuas que impacten la eficiencia y la experiencia del cliente. “Estas habilidades —cada vez más críticas— distinguen a quienes pueden impulsar decisiones con propósito y sostenibilidad”, observó Morín.
- Cálidda
Mónica Aristizábal, directora de Gestión de Personas, Sostenibilidad y Reputación en Cálidda, comentó que observan que el nuevo talento en el Perú se distingue —en su mayoría— por contar con un sentido de propósito.
“En cada convocatoria y entrevista que realizamos, vemos esa característica consistentemente. Valoramos mucho ello, pues el sentido de propósito es un aspecto no negociable. Somos una empresa que busca generar progreso y calidad de vida”, señaló la ejecutiva.
A ello se suma que también buscan que su personal esté movido por grandes desafíos. “Necesitamos gente con gran capacidad de anticiparse, de planear y de gestionar de manera integral los proyectos y las iniciativas, con capacidad de ejecución de corto plazo y con una mirada de largo plazo. Lo tercero que valoramos es talento que busque oportunidades de aprendizaje y de desarrollo para seguir creciendo”, apuntó.
- Unacem
Desde Unacem se hace hincapié en la necesidad del desarrollo de las competencias llamadas poderosas o blandas. “Requerimos habilidades gerenciales y de liderazgo que se necesitan hoy por hoy”, subrayó Marlene Negreiros, vicepresidenta corporativa de Talento y Cultura en Grupo Unacem.
“Las habilidades blandas, cuando las desarrollas, te duran para toda la vida. Las técnicas las tienes que ir renovando también”, acotó.
- Holcim Perú
Una combinación de curiosidad, agilidad y enfoque en el propósito es un valor diferencial para cualquier organización que esté en transformación, como la nuestra, sostuvo Zaida García, directora de Personas de Holcim Perú.
En esa línea, destacó que consideran un atributo en las nuevas generaciones su capacidad para cuestionar, proponer y buscar propósito en lo que hacen.
“Son profesionales que no solo quieren ejecutar, sino entender el impacto de su trabajo y cómo contribuye al negocio. Además, aportan rapidez para aprender, flexibilidad para adaptarse y una mirada fresca que nos desafía a repensar prácticas tradicionales”, sostuvo.
DP World, Cálidda, Unacem y Holcim Perú revelan las habilidades clave que marcarán el empleo en 2026. (Foto: Free-Photos / Pixabay )
LEA TAMBIÉN: Inés Temple: Te explico qué es empleabilidad
Las habilidades que se han incorporado en las solicitudes
- DP World
En un contexto de transformación digital creciente en la logística y gestión portuaria, las competencias requeridas para quienes se integran al equipo han evolucionado bastante, destacó Lissette Morín.
“Hoy priorizamos perfiles con capacidad para operar en entornos digitalizados y automatizados, que dominen herramientas tecnológicas, analítica de datos, gestión en tiempo real e interfaces digitales para monitoreo, control operativo y toma de decisiones. Esto incluye familiaridad con sistemas de gestión portuaria, IoT, Big Data, automatización y, en algunos casos, habilidades básicas de ciberseguridad —capacidades esenciales para mantener la eficiencia, la trazabilidad y la seguridad operativa en puertos modernizados”, detalló.
“Pero, la transformación no solo cambia los ‘qué’ técnicos, sino también el ‘cómo’: por eso también valoramos adaptabilidad, aprendizaje continuo, flexibilidad y resiliencia ante el cambio. En un sector expuesto a automatización, variabilidad de demanda, normativas, presión operativa y desafíos logísticos, la capacidad de adaptarse, asumir múltiples tareas, aprender nuevas tecnologías o métodos de trabajo y mantener disciplina y enfoque es cada vez más crítica”, agregó.
Además, la representante de DP World sostuvo que las habilidades blandas siguen siendo determinantes: comunicación efectiva, trabajo en equipo, colaboración interáreas, integridad, responsabilidad y compromiso con la seguridad operacional.
“En operaciones portuarias, donde la coordinación, la seguridad y la precisión son vitales, un colaborador que comunique bien, decida con criterio, maneje presión y coopere con distintos equipos marca la diferencia”, refirió.
“Por último, miramos hacia quienes además pueden aportar visión estratégica, iniciativa para innovación y mejora continua, siendo capaces de proponer mejoras operativas, adaptarse a nuevas tecnologías y contribuir al desarrollo sostenible del puerto. Esa combinación de conocimiento tecnológico + mentalidad flexible + valores sólidos + visión de futuro es la que creemos define al colaborador que nuestro sector necesita hoy y en los próximos años”, señaló.
- Cálidda
En el caso de Cálidda, se ha incorporado conocimiento en inteligencia artificial, analítica de datos y uso de herramientas digitales para optimizar y automatizar.
“Esas habilidades se han incorporado en los perfiles que buscamos, pues son trascendentales para brindar un mejor servicio, y más para una compañía que viene del core de negocio ‘construcción, operación y mantenimiento del sistema de distribución de gas natural de Lima y Callao’”, señaló la directora de Gestión de Personas, Sostenibilidad y Reputación en Cálidda.
LEA TAMBIÉN: Las habilidades blandas son más importantes que nunca, según un nuevo estudio
- Holcim Perú
Desde Holcim Perú señalan que para el 2026 buscan atraer talento que pueda acompañar su proceso de transformación hacia un solo Holcim Perú. “Valoramos especialmente la adaptabilidad al cambio, la capacidad de tomar decisiones, el pensamiento crítico y el manejo de la incertidumbre”, sostuvo Zaida García, directora de Personas de Holcim Perú.
Añadió que dichas competencias son esenciales para avanzar en una etapa donde la agilidad, la integración y la claridad en la ejecución son determinantes para el crecimiento de la organización.
- Unacem
Marlene Negreiros, vicepresidenta corporativa de Talento y Cultura en Grupo Unacem, indicó que requieren personal con habilidades digitales, pero también que manejen la gestión efectiva del tiempo, así como saber priorizar.
“Estamos buscando un talento que cada vez sea más flexible y adaptable a los cambios, con agilidad de aprendizaje y mejora constante, que tenga la capacidad de dar ideas”, añadió.
El punto de diferencia de la marca empleadora frente a la competencia.(Foto: Pixabay)
El punto de diferencia de la marca empleadora frente a la competencia
- DP World
Lissette Morín, vicepresidenta de Recursos Humanos y Salud en DP World para Perú, Ecuador y Colombia, contó sobre Change What’s Possible, una experiencia laboral. “No se trata solo de innovar en la cadena logística; se trata de desafiar límites, abrir caminos y permitir que cada persona aporte ideas que impactan el presente y construyen el futuro”.
Recalcó que la empresa no es solo una compañía global, sino una que convierte ese alcance internacional en oportunidades tangibles para el talento local.
“En el Perú somos más de 2,000 colaboradores entre nuestras operaciones de DP World en Perú, Callao y Logistics, y ese crecimiento sostenido va acompañado de proyectos transformadores que amplían capacidades. Nuestro modelo de gestión de talento impulsa el crecimiento interno y la movilidad entre los países de nuestro clúster, permitiendo que nuestros equipos lideren iniciativas transversales”, añadió.
- Cálidda
“En Cálidda hay un principio fundamental: trabajamos siempre de adentro hacia afuera. Únicamente promovemos acciones que trabajamos internamente y que son una realidad (...). Ese concepto lo aplicamos también en nuestra estrategia de marca empleadora”, refirió Mónica Aristizábal, directora de Gestión de Personas, Sostenibilidad y Reputación en Cálidda.
En esa línea, explicó que Cálidda busca posicionarse como una compañía con un sentido de propósito, comprometida con generar progreso y calidad de vida en todos los lugares donde opera; “pero, eso no sería viable si no promovemos también el progreso de sus colaboradores y de sus familias. Tenemos programas de bienestar y de beneficios para nuestros trabajadores”, anotó.
LEA TAMBIÉN: La herramienta que será “el Excel del futuro” para dominar el mercado laboral
- Holcim Perú
Zaida García, directora de Personas de Holcim Perú, sostuvo que su marca empleadora se distingue porque está respaldada por “una propuesta de valor centrada en el propósito de construir progreso, una cultura unificada en todas las operaciones y prácticas que ponen a nuestra gente en el centro”.
- Unacem
Marlene Negreiros, vicepresidenta corporativa de Talento y Cultura en Grupo Unacem, señaló que la marca empleadora dejó de ser una herramienta táctica de atracción para convertirse en un pilar estratégico de Talento y Cultura.
“En el Grupo Unacem nos enfocamos en la experiencia integral del colaborador, cuidando que nuestra marca empleadora refleje de manera consistente nuestra cultura, propósito y reputación, hacia dentro y fuera de la organización”, expresó.
“Esa autenticidad se materializa en programas concretos, como Mujeres que Construyen dentro del programa corporativo Talent2Grow, el programa corporativo de salud y seguridad Vida Primero, los espacios de conexión directa con el CEO para practicantes. Los resultados refuerzan esa percepción: avanzamos 36 posiciones en Merco Talento 2025 y registramos un NPS de más de 87%”, agregó.
Licenciada en Ciencias de la Comunicación por la Universidad de San Martín de Porres. Veinticinco años de experiencia. Trabaja en el diario Gestión desde el 2004. Trabajó anteriormente en los diarios Liberación y Referéndum.
