Pruebas psicotécnicas: ¿Para qué sirven y cómo superarlas en una entrevista de trabajo?

¿Quiere conseguir el trabajo de su vida? Antes de firmar un contrato el postulante debe pasar para varias etapas del proceso de selección. Aunque un buen CV, la experiencia y la entrevista personal representan un gran porcentaje de la evaluación, las pruebas de selección como los test psicotécnicos determinan si se queda o no con el trabajo.

Las pruebas de conocimiento, los test de personalidad y los psicotécnicos integran los tres grandes grupos de las pruebas de selección. A ellas además se suman las dinámicas de grupo en las que, cada vez más, es habitual participar en juegos como Lego, a través de los que se valoran la resolución de problemas y la flexibilidad y, en otras que relacionadas con el visual thinking, es decir, saber trasladar tus pensamientos o ideas en imágenes.

Emilio Solís, socio director de The Human Talent Company, explica que "en los últimos años se han utilizado, sobre todo, las pruebas psicotécnicas, las grafológicas y las de conocimientos. La oferta de candidatos disponibles en el mercado es muy amplia y las empresas necesitan filtros que sean eficientes y poco costosos". Añade que, aunque las tarifas que manejan los grafólogos no son muy económicas, a la larga trae cuenta sobre todo en las últimas fases de la selección: "Basta con solicitar un currículo escrito a mano para detectar si esa persona es la que encaja en el puesto".

Con estos exámenes se obtiene mayor información del candidato y se cubren aspectos que no se alcanzan a evaluar en un currículo y una entrevista. Por eso te explicamos a detalle qué son las pruebas psicotécnicas, para que sirven y cómo te debes preparar para resolverlas.

¿QUÉ ES UN TEST PSICOTÉCNICO?

Un test psicotécnico es una herramienta que brinda información de los candidatos dentro de un proceso de selección. Según Cristina Herrera, gerente de Talenti, “es una medida objetiva y estandarizada de un tema específico que nos ofrece elementos para tomar decisiones con respecto a la persona que es evaluada”.

Herrera asegura en el portal de ‘Elempleo.com’ que este tipo de pruebas son diseñadas científicamente y que cumplen con los siguientes parámetros:

- Estandarización: relacionado con la uniformidad de los procedimientos en la aplicación y calificación de la prueba, significa que las condiciones deben ser las mismas para todos los aspirantes.

- Confiabilidad: se refiere a la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica la misma prueba, es decir, los resultados de las pruebas deben permanecer a lo largo del tiempo.

- Objetividad: la aplicación, calificación e interpretación de los resultados serán objetivos en la medida en que sean independientes del juicio subjetivo del examinador.

- Validez: grado con el que verdaderamente mide lo que se pretende. Permite determinar qué tan bien predice el desempeño.

Por otro lado, el psicólogo y profesor del CEF Ángel Fernández Muñoz explica que “los test psicotécnicos son una prueba cada vez más habitual en los procesos de selección, ya que con ellas es posible obtener un perfil psicológico del candidato. En general, los candidatos al puesto de trabajo se sienten intimidados por este tipo de pruebas, debido a que no saben muy bien a qué van a enfrentarse. Muchos buenos perfiles quedan descartados en las fases iníciales del proceso por no superar los temidos psicotécnicos, a menudo porque incurren en errores que serían fácilmente evitables con un poco de preparación y siguiendo una serie sencillas de pautas”

¿PARA QUÉ SIRVE UN TEST PSICOTÉCNICO?

Un test psicotécnico está diseñado para evaluar las capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole. De acuerdo con Cristina Herrera miden:

- Nivel Intelectual
- Personalidad
- Competencias técnicas y de gestión

Además, existen cuatro formas para hacer las pruebas que se utilizan dependiendo de las necesidades requeridas por el perfil del cargo.

- Individual
- Colectiva
- Presencial
- ‘Online’

Herrera recomienda que las pruebas online no se apliquen cuando se trate de un test de conocimiento.

Asimismo, para Lina María Dallos, directora de Recursos Humanos de Trabajando.com, “este tipo de pruebas son mediciones de conducta que permiten diagnosticar y predecir los comportamientos de los futuros empleados. Estas pruebas dependen del cargo, del nivel profesional, competitivo, gerencial y administrativo y, claramente de la empresa a la cual se está llevando a cabo el proceso de selección”.

“Estos test son diseñados y aplicados para que los futuros empleados demuestren que los conocimientos que plasman en sus hojas de vida son reales, lo más aconsejable para las personas que se enfrentan a ellos, es que sus respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y espontaneas”, agrega.

¿CÓMO SUPERAR UNA PRUEBA PSICOTÉCNICA?

Lo mejor para superar las pruebas psicotécnicas es enfrentarse a ellas con tranquilidad y principalmente con honestidad. Alejandra Reyes, directora de Desarrollo Humano de la Fundación Dale la Vuelta, empresa que ayuda a personas que han perdido su trabajo o han tomado malas decisiones económicas, explica que “estas pruebas tienen un método en el que hacen varias veces la misma pregunta de diferentes formas para ver qué tan consistente es el postulante al responder, en otras palabras, para saber si está siendo honesto”.

En tanto, Ángel Fernández comparte 10 consejos para superar un test psicotécnico:

1. Sea ambicioso. Recuerde que está compitiendo. Para aprobar una oposición o superar un proceso de selección no basta con hacer bien su examen, además debe obtener mejor puntuación que el resto de los aspirantes. No se dé por satisfecho con “cumplir el expediente”, intente conseguir el máximo resultado.

2. Practique mucho. Elimine el factor sorpresa. Practique los test con la ayuda de los diversos libros y ejercicios que existen en el mercado. Realice varios todos los días, de todos los tipos y repita aquellos en que los que obtiene peores resultados.

3. Confíe en sí mismo. La autoconfianza se relaciona con la autoeficacia. No acuda a la prueba con una actitud negativa. Controle los nervios y convénzase de que puede superar el test. La confianza en sí mismo es un secreto del éxito.

4. Acuda a la realización de la prueba con tiempo suficiente, descansado y relajado. Duerma el suficiente tiempo la noche anterior, ingiera comidas de fácil digestión, pasee un rato antes del examen y evite los estimulantes como café, alcohol o medicamentos.

5. Escuche y/o lea con la mayor atención las instrucciones que preceden a cada test y asegúrese de que las ha entendido correctamente. Antes de comenzar a responder debe tener claro qué ha de hacer. Siga las instrucciones al pie de la letra. Sobre todo, si tiene que responder sobre una hoja de lectura óptica: si no lo hace en el lugar y forma adecuados, sus respuestas quedarán anuladas automáticamente.

6. Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. Así se formará una idea aproximada de su extensión, contenido, dificultades, etc. Esto le ayudará a distribuir correctamente su tiempo.

7. Trabaje sin interrupción ni distracción. Comience a trabajar cuando le den la señal y no pierda tiempo. No se desanime si al cumplirse el tiempo concedido no ha respondido a todas las preguntas. Los test están calculados para que sólo un 3% de los candidatos pueda responder a todas las cuestiones.

8. Si una respuesta se le resiste, déjela. No dedique mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor. Demorarse en exceso en una pregunta significa dejar otras sin responder. Si al final del ejercicio le sobra tiempo, intente de nuevo resolver las cuestiones que había dejado sin responder.

9. Procure no equivocarse en sus respuestas. Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta 0,33 puntos. Por lo tanto, es preferible dejar una pregunta sin responder que responderla al azar.

10. En los cuestionarios de personalidad, sea sincero, no intente dar una imagen falsa. Éstos suelen llevar incorporada una escala de sinceridad y es lo primero que el examinador leerá.

¿QUÉ OTRAS PRUEBAS RENDIRÁ EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO?

Test de personalidad
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Tiene su origen en la década de 1940. Lo probaron primero para candidatos a puestos de gestión; en la década de 1960 se cuestionó su validez y resurgieron en la década de 1990. Se diseñan de manera que los candidatos nunca saben cuál es la respuesta para ser contratados. Aunque esta prueba reduce las posibilidades de que los profesionales salgan voluntaria o involuntariamente de la compañía, los seleccionadores no los consideran infalibles, porque es muy difícil predecir la reacción del ser humano.

Otras empresas utilizan los eneagramas, un sistema de clasificación de la personalidad que también resulta útil como método de desarrollo. Define nueve eneatipos que deben estar presentes en el equipo ideal: perfeccionista, altruista, relaciones públicas, sensibles, intelectuales, disciplinados, epicúreos, justicieros y pacificadores y mediadores.

'Assessment center'

La participación, la toma de decisiones y el liderazgo es lo que se valora en esta sesión de grupo que busca el contraste de las competencias. Para medir el comportamiento de los candidatos se plantean situaciones similares a las que tendrán que resolver en el puesto para el que serán seleccionados.

No existen dos iguales. Este tipo de dinámicas se diseñan dependiendo de los objetivos y necesidades de la organización y los puestos a cubrir. La discusión de los participantes saca a la luz el carácter de cada uno de ellos y su comportamiento ante distintas situaciones.

Los expertos coinciden en que es una de las herramientas más poderosas para detectar personalidades, ya que permite la incorporación de otras pruebas como redactar un informe o hacer una presentación. Participar, ser muy activo y saber escuchar son algunas de las recomendaciones para salir airoso de un assessment. No te dejes llevar por los nervios ni te obstines en una idea, eso no ayuda mucho para ser el elegido.

Pruebas predictivas.

Facilitan la evaluación del potencial de los ejecutivos. Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla, apunta en ‘Diario Expansión de España’ que "las actitudinales o de personalidad ayudan a contrastar determinados aspectos positivos y mejorables del profesional". Añade que el test predictivo más sólido para perfiles ejecutivos es el de personalidad, "ya que permite predecir a través del comportamiento presente comportamientos futuros".

'Management audit'

Incluye pruebas situacionales, business case, role play, test de personalidad y entrevista en profundidad, por lo que minimiza los juicios de valor del empleador. Recarte explica que "consiste en un conjunto de pruebas y entrevistas que permiten validar tu criterio, evaluando coherencia y consistencia del candidato y, en definitiva, obtener una foto más nítida que podemos proyectar en el tiempo, matizando o clarificando las dudas que el cliente pueda tener sobre su candidatura".

Myers Briggs (MBTI)
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Es uno de los indicadores de personalidad con más tradición. Creado durante la Segunda Guerra Mundial, ayuda a aprender sobre uno mismo describiendo su personalidad. Recarte cree que puede resultar útil en procesos de selección: "Se ha consolidado en headhunters internacionales como herramienta predictiva de assessment con base científica, que presentan apoyo a la selección o a la evaluación de profesionales". A través de distintos ejercicios, este test identifica 16 tipos diferentes agrupados en función de dónde prefieren enfocar su atención y recibir la información.