La retención del talento se ha convertido en un desafío para las empresas que buscan sostener su productividad y competitividad. Más allá de cubrir una vacante, la salida de un trabajador puede representar la pérdida de conocimientos, experiencia y capacidades desarrolladas dentro de la organización. Por ello, las empresas buscan estrategias que les permitan reducir la rotación y generar oportunidades para que sus colaboradores continúen creciendo.
El impacto económico de perder a un colaborador puede ser considerable. Carolina Colan, líder del Equipo de Gestión Humana de Adecco, señala que el costo de reemplazar a un trabajador puede oscilar entre el 50% y el 200% de su salario anual, dependiendo del perfil. Para posiciones técnicas, estima un costo cercano al 80%, mientras que para líderes o gerentes puede alcanzar el 200%.
“Cuando una persona sale, el costo para la organización va mucho más allá de contratar a su reemplazo”, explica Colan. A la selección, incorporación y capacitación se suma el tiempo que necesita el nuevo trabajador para alcanzar el nivel de productividad de quien se fue.
¿Por qué renuncian los trabajadores?
La remuneración influye en la decisión de cambiar de empleo, pero no siempre explica por sí sola la salida. Para Colan, muchas desvinculaciones comienzan antes de que aparezca una oferta laboral: la falta de retroalimentación, la desconfianza hacia el jefe directo y la ausencia de oportunidades visibles de crecimiento pueden deteriorar la relación con la empresa.
“Si alguien no ve qué puede pasar en dos años, cambiar de empresa le resulta más rápido que esperar una promoción”, sostiene la representante de Adecco Perú. Añade que el salario puede convertirse en el factor decisivo cuando se combina con otras insatisfacciones, especialmente si existe una brecha frente al mercado.
Las conversaciones entre Recursos Humanos y los trabajadores ayudan a detectar expectativas de desarrollo profesional y oportunidades de mejora antes de que la renuncia se convierta en una decisión. Foto: Composición Gestión/ ChatGPT.
La selección también puede influir en la permanencia. Según Colan, algunas salidas tempranas se originan cuando las funciones reales del puesto no coinciden con las expectativas generadas durante la contratación. Por eso, plantea revisar la claridad de las condiciones ofrecidas y fortalecer el proceso de incorporación.
La retención en la práctica
Gino Gambini, gerente corporativo de Personas y Sostenibilidad de AGUNSA Perú, señala que la salida de un trabajador experimentado también afecta el conocimiento de los procesos y la continuidad operativa. Por ello, plantea identificar las brechas de habilidades y evaluar si es posible desarrollar internamente a los colaboradores antes de buscar nuevos perfiles. La movilidad entre áreas, la especialización técnica y la asignación de mayores responsabilidades son algunas de las alternativas que menciona.
En el caso de AGUNSA Perú, la empresa reportó una reducción de 40% en su rotación al cierre del tercer trimestre, frente al mismo periodo del año anterior, pese al incremento de su dotación. Gambini atribuye este resultado, entre otros factores, al contacto directo con los trabajadores y a los espacios de diálogo que mantienen con sus equipos.
El liderazgo y la inversión en retención
La relación con los jefes directos también ocupa un lugar central. Colan advierte que las empresas pueden implementar programas atractivos sin conseguir resultados si no consideran qué valoran sus trabajadores. El equilibrio entre vida personal y trabajo, por ejemplo, puede tener significados distintos para quienes laboran en una planta y quienes trabajan en una oficina.
Por ello, recomienda escuchar a los colaboradores y adaptar las medidas a sus necesidades, en lugar de replicar iniciativas de otras organizaciones sin evaluar su pertinencia.
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Cuando el presupuesto es limitado, Colan recomienda priorizar los puestos críticos, identificar las áreas con mayor rotación y concentrar los esfuerzos en una selección adecuada, una incorporación clara, el reconocimiento y las oportunidades de aprendizaje. También considera importante revisar las condiciones salariales de las posiciones más difíciles de cubrir.
“Retener no siempre significa gastar más, sino invertir mejor”, afirma la representante de Adecco Perú. Para las empresas, el reto consiste en detectar a tiempo las causas de las salidas y evaluar las medidas adoptadas con indicadores como la rotación voluntaria, las renuncias durante los primeros meses y el tiempo que necesita un nuevo trabajador para alcanzar su productividad.
Licenciado en Ciencias de la Comunicación, con especialidad en Periodismo, por la Universidad Tecnológica del Perú, con más de 12 años de experiencia en medios de comunicación. Actualmente escribo sobre política, economía y actualidad.
