Contrato laboral verbal es considerado indefinido: las cuatro condiciones para evitar problemas

En este tipo de contrato no se exige su registro ante el Ministerio de Trabajo, por ende basta que al trabajador se le incluya en planillas y se le otorguen sus respectivas boletas de pagos para que se le considere como contratado a plazo indeterminado, indicó César Puntriano, socio del Estudio Muñiz.

“De acuerdo a la legislación peruana, si un trabajador labora de manera personal, remunerada y subordinada se presume la existencia de una relación laboral indeterminada, en ese caso no se requiere celebrar el contrato por escrito, basta con que el empleador dé de alta en el T-registro al trabajador”, afirmó el abogado.

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“La falta de la firma de contrato no impide que el trabajador acceda a beneficios sociales, vacaciones, CTS, porque la ley laboral es protectora. Hay compañías que cuando contratan personal indeterminado no hacen firmar, sino envían correos electrónicos y por ahí mandan las condiciones para su formalización y lo incorporan en planilla”, añadió

Sin embargo, Puntriano subrayó que lo más prudente es celebrar ese contrato por escrito, porque ese es el momento de colocar cláusulas como confidencialidad, periodo de prueba extendido, si el trabajador no está sujeto a fiscalización, entre otros.

Por su parte, Christa Caro, asociada del Estudio Amprimo, comentó que los contratos a plazo indefinido se caracterizan porque en ellos existe una prestación de servicios subordinada del trabajador a cambio de la contraprestación que paga el empleador (remuneración). “Pueden celebrarse de forma verbal o escrita, aunque en algunos casos es obligatoria la forma escrita y su registro ante el Ministerio de Trabajo”, dijo

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Ventajas de los contratos indefinidos

Caro sostuvo que la mayor ventaja para el trabajador es que le brinda estabilidad en el puesto de trabajo una vez superado el periodo de prueba y siempre y cuando su jornada laboral sea igual o mayor a cuatro horas diarias

“Solamente podrá extinguirse la relación laboral por causas establecidas en la ley”, acotó.

Condiciones para evitar problemas con un contrato indefinido verbal

La abogada laboralista manifestó que necesariamente se deben pactar las condiciones especiales de la relación laboral:

• La remuneración.
• El periodo de prueba en caso sea extendido.
• La jornada y horario de trabajo en caso el trabajador esté sujeto a fiscalización directa y, en caso de que no, la no sujeción a fiscalización.
• Exclusividad, entre otros.

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¿Cuáles son las razones de la desvinculación laboral con un contrato indefinido?

Christa Caro manifestó que las causas de la extinción del contrato indefinido son las establecidas en el artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR, norma que aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

• El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
• La renuncia voluntaria.
• El mutuo disenso.
• La invalidez absoluta permanente del trabajador.
• La jubilación del trabajador.
• El despido en los casos y forma permitidos por la ley
• Las causas objetivas como el caso fortuito y fuerza mayor, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa y la quiebra, y la reestructuración patrimonial.

Detectar informalidad laboral

En la disposición que publicó el MTPE también señaló que en toda relación de subordinación laboral se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, salvo en el caso de los contratos sujetos a modalidad que tienen establecido un periodo de vigencia. Al respecto, Percy Alache, socio líder de Servicios Laborales de PwC Perú, expresó que con esta disposición se busca detectar casos de informalidad laboral.

“El Ministerio de Trabajo busca con esta directiva detectar aquellos casos de informalidad laboral; es decir, gente que está mal contratada, como recibos por honorarios, personas naturales con negocio o gente que no emita ningún comprobante de pago y que deberían estar en una planilla”, precisó.

Mencionó que las cifras de informalidad laboral hasta setiembre de 2022 eran alrededor de 76.1%.

“El MTPE a finales de junio del año pasado registraba una data de un 1′159.583 trabajadores a plazo indeterminado, en el caso de los contratos a plazo fijo 265,440 y a tiempo parcial unos 152,917. Esto nos dice que la contratación sigue siendo a plazo indeterminado y eso también por una labor de fiscalización de Sunafil porque había casos que necesariamente tenías que estar en planilla″, detalló.

Agregó que desde hace varios años había una mala praxis de las compañías en contratar a plazo fijo por incremento de actividades, necesidades de mercado, servicios específicos, pero en realidad no existían motivos para estos vínculos laborales.

Multa por uso fraudulento de contratación

Alache refirió que otro punto clave que plantea el MTPE en su directiva es de cómo los trabajadores, que están mal contratados, deben presentar una denuncia.

• La prestación personal del servicio: si un servicio es exclusivo o lo repito cada mes.
• Remuneración: Si se emiten comprobantes, recibos por honorarios consecutivos o facturas.
• Subordinación: Hay 14 signos de relación laboral, entre ellas, el hecho de tener una jornada, recibir equipamiento por parte de la compañía, control de ingreso y salida, entre otros.

“Ya la Sunafil estuvo realizando operativos virtuales, mirando a la planilla electrónica para ver cuántos están por recibo por honorarios o locación por servicios y notifican para que las empresas sustenten si esas contrataciones son independientes. Es una manera de ser más eficiente con los recursos y detectar la informalidad. Hay otras empresas que les ha permitido sincerar posiciones”, apuntó.

En esa línea, el laboralista de PwC Perú explicó que, de acuerdo a la regulación actual del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, configura una infracción muy grave en materia de relaciones laborales el uso fraudulento de la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación o modalidad particular.

Precisó que la multa va dependiendo del número de trabajadores afectados por esta infracción y del tamaño de la empresa. “Por ejemplo si nos referimos a una que es no mype, el monto de multa máxima es de S/ 260,023.50″, acotó.

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