La flexibilidad laboral se ha consolidado como uno de los factores más valorados por los profesionales en Perú al momento de elegir o cambiar de empleo. Según la Guía Salarial 2026 de Michael Page, el 97% de los trabajadores considera importante poder elegir sus beneficios. Sin embargo, la oferta empresarial aún es limitada: apenas el 8% de las compañías brinda flexibilidad total, mientras que el 29% permite una elección parcial y el 34% mantiene esquemas rígidos. ¿Este panorama podría cambiar en el mediano plazo?
Ignacio Brain, gerente general de Michael Page Perú, indicó que este cambio en las expectativas responde a una transformación que se aceleró a partir de la pandemia. “El principal cambio de los últimos años es que ya no es solo el tema salarial lo que prima al momento de decidir si una persona se mueve o no de trabajo. La pandemia generó un quiebre en las expectativas y también mayor conciencia sobre lo que realmente es importante para las personas”, explicó.
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A partir de ese momento, muchos profesionales comenzaron a priorizar el equilibrio entre la vida personal y laboral. “Muchas personas empezaron a valorar más el hecho de estar en casa con la familia, con los hijos o incluso el cuidado de las mascotas. Cuando se intentó forzar un regreso total a la oficina, para muchos trabajadores esa modalidad de trabajo ya se había convertido en su nueva normalidad”, señaló.
En ese contexto, Brain sostuvo que las empresas enfrentan el reto de replantear la forma en que estructuran sus beneficios laborales. “Hoy lo principal es la flexibilidad. Ya no se trata de estandarizar beneficios, sino de ofrecer una especie de parrilla de opciones para que cada profesional pueda elegir lo que más valora”, indicó.
Los resultados del estudio reflejan esta tendencia. El 53.5% de los profesionales considera muy importante la flexibilidad en la elección de beneficios, mientras que el 43.6% la califica como importante. Solo una minoría señala que este factor es indiferente o poco relevante.
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A pesar de la alta demanda, solo el 8% de las empresas ofrece flexibilidad total en la elección de beneficios. Foto: Andina
¿Cuál es el desafío?
Pese a esta creciente valoración, persiste una brecha entre lo que buscan los profesionales y lo que ofrecen las empresas. “Muchas compañías dicen que no logran encontrar talento, pero a veces sí lo encuentran; el problema es que no logran ponerse de acuerdo en la forma de trabajar”, dijo Brain.
Uno de los puntos de mayor fricción es la modalidad de trabajo. Aunque muchos profesionales buscan mayor flexibilidad o trabajo remoto, la presencialidad continúa predominando en el mercado laboral peruano. Según el estudio, el 46% de las empresas exige trabajo 100% presencial. En contraste, alrededor del 26% opera bajo esquemas híbridos de tres o cuatro días en oficina, el 19% aplica modelos híbridos con uno o dos días presenciales, el 5% funciona completamente en remoto y el 4% cuenta con otros esquemas flexibles.
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“Hoy es común que un candidato prefiera trabajar desde casa, pero muchas empresas responden que eso no es posible porque necesitan generar cultura organizacional o interacción entre los equipos. Si ninguna de las partes cede, es muy difícil encontrar un punto medio”, advirtió.
A ello se suman diferencias generacionales en las prioridades laborales. Mientras los profesionales más jóvenes suelen priorizar la flexibilidad y la autonomía, generaciones mayores tienden a valorar beneficios asociados a estabilidad o salud. “Cuando revisas los datos por generación se observa que las prioridades cambian. En generaciones mayores aparecen con más fuerza beneficios vinculados a salud o estabilidad, mientras que millennials y generaciones más jóvenes valoran más la flexibilidad y el trabajo híbrido”, mencionó.
Remy de Cazalet, regional managing director de Michael Page para América Latina, añadió que este fenómeno responde a un cambio más amplio en la forma en que las nuevas generaciones conciben su desarrollo profesional. “Hace un tiempo era muy común pensar que una persona iba a hacer toda su carrera en una misma empresa. Hoy eso ya no es tan habitual”, afirmó.
En su opinión, los profesionales actuales priorizan factores distintos al momento de elegir un empleo. “Ahora importa más la experiencia que vas a vivir, el propósito de la compañía con la que te identificas o la flexibilidad que te puede ofrecer”, señaló.
Así, a pesar del avance de los modelos híbridos y remotos, muchas organizaciones todavía no han ajustado sus políticas de beneficios. De acuerdo con la Guía Salarial 2026, el 63.4% de las empresas en Perú señala que no ha realizado cambios en su oferta de beneficios, pese a las nuevas dinámicas laborales.
Solo el 12.6% afirma haber incorporado beneficios específicos para el trabajo remoto o híbrido, como mobiliario o apoyo para adecuar el espacio de trabajo en casa. En tanto, el 8.8% indica que ha adaptado beneficios tradicionales, por ejemplo, reemplazando bonos de transporte por subsidios para internet o electricidad.
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Asimismo, el 15.2% de las organizaciones señala que aún se encuentra evaluando posibles cambios a largo plazo, lo que evidencia que el proceso de adaptación sigue en desarrollo. Mientras tanto, las compañías mantienen el foco en sus objetivos de negocio. El estudio identifica como principales prioridades empresariales el crecimiento de ingresos, la gestión del riesgo, la retención de talento y la eficiencia operativa.
También destacan entre las prioridades corporativas la reducción de costos, la expansión hacia nuevos mercados y la adopción de tecnologías, reflejando el esfuerzo de las organizaciones por equilibrar crecimiento y transformación.
Los beneficios de salud (56.7%), la flexibilidad laboral (42.8%) y el trabajo híbrido (41.8%) lideran entre las ofertas empresariales. Foto: Andina
Salud, flexibilidad y trabajo híbrido: lideran los beneficios
En cuanto a los beneficios laborales más extendidos, el estudio muestra que los vinculados a salud y flexibilidad siguen predominando en las organizaciones.
De este modo, el 56.7% de los profesionales afirma contar con algún beneficio de salud, como planes médicos o seguros de gastos médicos. Le siguen los esquemas vinculados a la organización del trabajo: el 42.8% señala contar con algún tipo de flexibilidad laboral, como horarios flexibles o viernes cortos, mientras que el 41.8% trabaja bajo un modelo híbrido.
Otros beneficios frecuentes incluyen bonos (37.9%), programas de capacitación y desarrollo (30.4%), así como apoyos vinculados a necesidades cotidianas como alimentación (30.8%), movilidad (28.9%) y seguros de vida (28.9%).
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En contraste, los beneficios directamente asociados al teletrabajo siguen siendo limitados. Solo el 11.6% de los trabajadores cuenta con un esquema completamente remoto, mientras que apenas el 6.6% recibe apoyo económico para cubrir gastos como internet o electricidad.
Asimismo, beneficios vinculados al bienestar familiar o la estabilidad a largo plazo todavía son poco comunes, como subsidios para el cuidado de hijos (4.8%), reducción de la semana laboral (5.3%), días adicionales de vacaciones (8.6%) o planes de pensión privada (9.6%). “Si bien algunas empresas han comenzado a incorporar beneficios asociados a la flexibilidad laboral, los incentivos tradicionales —como salud, bonos o capacitación— continúan siendo los más extendidos dentro de las organizaciones”, señaló Brain.
Las nuevas generaciones priorizan flexibilidad y autonomía, mientras que profesionales mayores valoran más estabilidad y beneficios de salud. Foto: Andina
¿Qué se espera hacia adelante?
Aunque la brecha entre las expectativas del talento y la oferta empresarial sigue siendo amplia, la tendencia apunta a una adopción gradual de modelos laborales más flexibles.
“Hace cinco o diez años prácticamente nadie hablaba de flexibilidad laboral. Pasamos de un modelo donde todos estaban en la oficina a esquemas de trabajo remoto y luego híbridos. Ahora estamos en un proceso de ajuste”, explicó De Cazalet.
En ese contexto, el ejecutivo consideró que cada vez más organizaciones comenzarán a adoptar estos esquemas, aunque de forma progresiva. “Hoy estamos cerca de un 10% de empresas que ofrecen este nivel de flexibilidad. La tendencia es que pueda crecer a 20% o incluso 30% con el tiempo, aunque no todas las compañías van a poder implementarlo”, indicó.
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El avance dependerá en gran medida del sector y de la naturaleza de cada actividad. “No es lo mismo una empresa tecnológica que una compañía minera. Hay sectores donde es más fácil implementar esquemas flexibles y otros donde la operación requiere mayor presencia física”, acotó.
En ese escenario, el mercado laboral continuará ajustándose mientras empresas y trabajadores buscan un equilibrio entre productividad, cultura organizacional y bienestar. “Siempre va a existir una brecha entre lo que esperan los candidatos y lo que pueden ofrecer las empresas, pero lo que estamos viendo es que esa distancia se está acortando poco a poco”, concluyó.
Ficha técnica:
- Muestra: 3,100 ejecutivos del mercado laboral peruano
- Fecha: agosto y septiembre de 2025.
- Tamaño de empresas: 44% pyme y 46% gran empresa.
- Perfil de la empresa: 46% multinacional y 54% nacional/local.
- Generaciones: generación X (39%), millennials (43%), generación Z (8%) y Baby Boomers (10%).
Licenciada en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza con 20 años de experiencia profesional. Laboró en medios de comunicación como TV Perú y Perú21. También ejerció en gremios como la SNMPE y SNI. Desde el 2016, es parte del diario Gestión.
