IE Business School: “Los directivos necesitan mayores habilidades para la gobernanza del cambio”

¿Cuáles son las características más saltantes en los ejecutivos que logran destacar en el mercado internacional?

Hoy en día, lo más importante es la mentalidad de cambio en el ámbito profesional y personal, en el sentido de que la velocidad en que cambia el mundo es enorme. Hoy el reto es la transformación, mañana es la aplicación de la IA a todos los procesos corporativos. ¿Cómo gestionamos esto? Tenemos que cambiar nosotros, un ejecutivo necesita tener learning agility. Los cambios vienen con tanta velocidad que lo más importante no es la lista de cosas para hacer hoy, sino la mentalidad de que el proceso es evolutivo. Una segunda característica importante es la capacidad de detectar cambios en el entorno del negocio en que estoy (market sense), pensar en las fuerzas non market que afectan mi negocio: regulación, geopolítica, geoeconomía, etc. Luego debo tomar decisiones de cambio en mi negocio, en mi empresa, y para esto se necesita el learning agility.

¿Cómo se desarrollan estas capacidades?

Cada persona tiene sus fortalezas y sus brechas, y el learning agility es la toma de conciencia de tus brechas actuales. Esto se trata de entender primero quién eres tú actualmente, cuáles son tus fortalezas y tus brechas.

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¿Qué carencias ha identificado en las empresas latinoamericanas en cuanto al desarrollo de estas habilidades?

Creo que en general las empresas de Sudamérica se caracterizan por ser un poco más jerarquizadas y hoy en día estamos viendo, por lo menos desde el IE como escuela de negocios, una disrupción fundamental que viene en el futuro cercano en la organización del trabajo dentro de una empresa. Ahora, el trabajo dentro de una empresa está estructurado en títulos y jefes. Lo que viene es un cambio que es la economía de proyectos. Esto significa que, en lugar de tener títulos y jefes, el futuro del trabajo está más orientado a tener un conjunto de proyectos. Y la diferencia entre esto y la organización jerárquica está en que el profesional necesita tener más autogestión.

Usted ha comentado en el pasado que las habilidades blandas no deberían llamarse así, sino “habilidades de impacto”, debido a los resultados que ofrecen en las organizaciones. ¿Pueden llegar a ser tan o más importantes que los conocimientos técnicos?

Son complementarias. Cuando hablo con ejecutivos de empresas internacionales, quieren dos cosas en el talento: quieren que tengan habilidades que se centran en sus áreas de trabajo, más especialización, pero a la vez dicen: lo más importante es que necesito directivos que sepan cómo mover las cosas en el entorno de trabajo. ¿Y qué significa esto? Para hacerlo, un directivo necesita habilidades de impacto, me refiero a las habilidades de asumir retos difíciles, en situaciones difíciles y con personas difíciles. Son habilidades como storytelling, vender ideas, la habilidad de negociar, solucionar problemas, etc. Estas habilidades son las más difíciles de desarrollar y las más difíciles de enseñar. Un problema está en que las escuelas de negocios ponen mucho más enfoque en las habilidades de función y dejan de lado las habilidades de impacto, pero las empresas están demandándolas mucho.

¿Cómo una empresa detecta que un profesional tiene este tipo de habilidades?, ¿basta con la entrevista de trabajo?

Más y más empresas hacen entrevistas conductuales, de comportamiento. Si el profesional ha cursado estudios en una escuela de negocios, la empresa puede echar un vistazo a las asignaturas que ha cursado y también hay psicometría para medir algunas habilidades, pero es difícil. Hoy en día es más un feeling por parte de las empresas en las entrevistas, pero viene el IA con detección facial, para identificar emociones, etc. Esta tecnología se está desarrollando rápido. Incluso las empresas están utilizando juegos para identificar las respuestas de los candidatos.

¿Cuál debería ser la actitud de los profesionales para avanzar en sintonía con la transformación digital y al desarrollo de tecnologías como el Chat GPT? En muchos existe el temor de sentirse desplazados en sus funciones.

Esto tiene que ver con la mentalidad de crecimiento. Podemos hablar de las debilidades, de los riesgos de estas tecnologías, pero no podemos parar la tecnología. Debemos guiar la dirección de su desarrollo y aplicación. Debemos tener la mentalidad de aceptación, repensar los procesos de negocio en el nuevo mundo que viene: pensar, por ejemplo, cómo usar el Chat GPT en los procesos de venta. Se trata no solo de sobrevivir a los cambios, sino de liderarlos.

En el mercado laboral en general, ¿qué grados o especializaciones son los que más se buscan en los perfiles profesionales hoy en día?

Algunos de ellos son gestión de productos, diseños de servicios y experiencias, y sostenibilidad. En retail, por ejemplo, se necesitan personas que rediseñen la experiencia de los clientes en las tiendas, ¿y qué campos académicos están relacionados con ello? Psicología, etnografía, antropología y muchos otros campos académicos, pero a la empresa de retail le da igual de qué campo académico viene este profesional, necesita a alguien que pueda entrar a sus tiendas y mejorarlas. Por eso instituciones como la nuestra han abierto másteres en diseños de experiencia en sí, por ejemplo.

Por otro lado, en un país con alta incertidumbre política como el Perú, ¿qué habilidades en particular necesitan desarrollar los directivos de empresas?

Es importante aprender habilidades y conocimiento en non market strategy: geopolítica, geoeconomía, para tener capacidad de predicción. Hoy en día no se trata solo de cambios políticos dentro del Perú, sino de fenómenos globales, como el aumento del populismo. La gobernanza de cambio es una habilidad muy importante. Creo que las empresas deben dar mayor formación a los directivos en estos temas.