El ritmo cada vez más acelerado de las disrupciones del mercado ha obligado a las empresas a transformarse con mayor rapidez y frecuencia. Por ello, con el objetivo de entender qué caracteriza a una transformación exitosa, EY y la Escuela de Negocios Saïd de la Universidad de Oxford, desarrollaron el estudio The Future of Transformation is Human.
En este se pudo determinar que el 60% de los altos directivos han experimentado al menos una transformación poco satisfactoria en los últimos cinco años.
“Esto sucede cuando las empresas ven la transformación digital como un viaje de negocios únicamente racional sin considerar el viaje emocional de los líderes y colaboradores involucrados. Por ello, para enfrentar los retos en una transformación digital (y cambiar el mindset y las formas de trabajar), las empresas deben colocar a las personas en el centro de sus decisiones y acciones para permitir el cambio”, comenta Pilar Quinteros, Gerente Senior de Consultoría de EY Perú.
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Según el presente estudio, cuando la transformación digital es mal gestionada, las emociones negativas (como nervios, estrés, molestia, entre otros) de los trabajadores se incrementan en un 136%, entrampando el proceso.
Además, muestra que las transformaciones que ponen al humano en el centro de sus decisiones tienen una probabilidad de éxito 2.6 veces mayor que aquellas que no lo hacen. Prueba de ello es que la mitad de los participantes (52%) que se vieron involucrados en cambios organizacionales exitosos afirmaron que sus empresas les brindaron el apoyo emocional necesario durante el proceso.
Sin embargo, aún preocupa que la tasa de fracaso en procesos de transformación siga siendo alta (el 67% de los encuestados en el estudio aseguró haber experimentado al menos un proceso de transformación mal gestionado en sus vidas). Por ello, con la finalidad de sumar esfuerzos para propiciar procesos de transformación digital exitosos, EY comparte cuatro recomendaciones:
- Liderazgo. Los líderes son el pilar de las transformaciones empresariales, los cuales requieren de habilidades técnicas y emocionales (como la empatía, la comunicación efectiva y la capacidad de influir positivamente) para propiciar un cambio en sus equipos. Contar con estas variables, retar el status quo y seleccionar al equipo correcto son aspectos fundamentales para liderar cualquier transformación.
- Comunicación. La transparencia en la comunicación del proceso de transformación es muy relevante para crear esta cultura. Por ejemplo, el 71% de los empleados encuestados en el estudio opinó que existen mayores probabilidades de éxito en el proceso de transformación cuando los líderes comunican adecuadamente las razones y las necesidades que están detrás del mismo. Por ello, se recomienda crear espacios de diálogo para pedir proactivamente opiniones de las personas (a través de espacios 1-1, grupos pequeños e incluso a toda la organización. Esto genera alineación a través de la comunicación y la escucha y un mayor sentido de bienestar de parte del empleado.
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- Tecnología. En la era digital, los líderes deben mostrar el valor de la tecnología en las transformaciones empresariales, comunicando y demostrando ejemplos concretos de sus beneficios en procesos y eficiencia. En ese sentido, cerca de la mitad (48%) de los encuestados que experimentaron transformaciones exitosas mencionó que su organización invirtió en la tecnología adecuada en ese momento para perseguir dicho objetivo.
- Roles. Para que las nuevas formas de trabajo sean exitosas, los líderes y los empleados deben colaborar para redefinir el balance al delegar, apropiar y empoderar. En ese sentido, el 42% de los encuestados en transformaciones exitosas mencionó que en sus organizaciones se definió e implementó conscientemente una nueva cultura organizacional como parte del proceso de transformación.
“En una transformación organizacional, los líderes deben comprometerse en la creación de las condiciones necesarias para lograr el éxito, tanto a nivel racional como emocional, puesto que al experimentar tensión y resistencia tanto por los líderes como por los colaboradores se puede traducir en un cambio fallido y esto tiene un impacto humano significativo. La clave para convertir el fracaso de una transformación en área de oportunidad radica en la habilidad que tengan las organizaciones en poner a las personas en el centro de este proceso”, finalizó Carolina González Alcántara, Socia de People Advisory Services, de EY Latinoamérica.
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