Tres minutos basta: ¿Y qué le dirías a alguien cuyo equipo no lo sigue?

¿Y qué le dirías a alguien cuyo equipo no lo sigue? Parar y preguntar. Sí, le diría eso. Parar y preguntar

Normalmente las respuestas a nuestros errores de liderazgo las tiene nuestro propio equipo. Es lo lógico. Nadie más que ellos nos ven todos los días liderando. Y nadie más que ellos sienten aquello que hacemos bien así como aquello que podemos corregir.

Muchos líderes de manera frecuente piden feedback a su equipo. De manera individual o grupal. Muchas organizaciones también promueven ese feedback mediante evaluaciones 360 grados cuyos resultados suelen sorprender al lider. En algunas organizaciones se promueven conversaciones entre el lider y cada miembro del equipo para retroalimentarse mutuamente. Y todo esto funciona muy bien y es de gran ayuda.

Sin embargo, cuando sientes que el equipo no te sigue es señal de alarma. Y allí no hay tiempo que perder. Lo que toca es parar y preguntar para entender qué está fallando y corregir.

Cuáles son las señales de que el equipo no te sigue. Son tres:

1) Aunsencia frecuente. Convocas a reuniones y repetidamente hay justificaciones para no participar. Mensaje que te están dando: tus reuniones no me aportan.

2) Ruta rápida. De manera frecuente gestionan las autorizaciones directamente con tu jefe. Mensaje que te están dando: No resuelves mis necesidades

3) Mensaje en espera. Mandas mail, WhatsApp, o dejas mensaje telefónico, y la respuesta tarda mucho o nunca llega. Mensaje que te están dando: No estás en mi prioridad.

Puede ser que específicamente un miembro del equipo te de esas señales o, que varios miembros del equipo tengan esos comportamientos. Lo importante es estar convencido que el problema no está en el equipo, sino en uno mismo.

Partir en el análisis por la confianza en el equipo y la autocrítica sobre uno mismo es mucho más sabio y con mejores resultados que asumir que es el equipo quien está actuando mal.

Parar y Preguntar significa tener una conversación franca y honesta que empieza con la descripción de la situación bajo la fórmula “he observado que …, y me gustaría saber qué estoy haciendo mal para provocar esos comportamientos”. No se trata de una conversación acusadora buscando un cambio de actitud, sino una conversación inteligente buscando la causa raíz.

Hacerlo de esta manera confirma que tienes confianza en la persona, pero también mucha autoconfianza. Demuestra tu humildad para preguntar por tus errores y pedir consejo. Y dejas muy claro que reconoces el valor de tu equipo.

Sea que todo tu equipo no te siga, o que lo haga sólo una persona, asume que es muy probable que la causa raíz esté en ti. Para arreglarlo el camino corto siempre será parar y preguntar.