Escribe: Mónica Pizarro Díaz, socia de Echecopar
En el 2026 el entorno laboral peruano nos traerá novedades en algunos asuntos clave: la posible redefinición de la tercerización, la regulación del uso de inteligencia artificial en el empleo y nuevos criterios para inspecciones laborales. Estar atentos a estas tendencias será esencial para garantizar el cumplimiento y la competitividad en un entorno cada vez más exigente. A continuación, revisaremos cada uno de estos puntos.
Cuando el empleador obstruye, limita o interfiere en la capacidad de los miembros del comité para desempeñar sus funciones legales, se considerará que ha ocurrido un acto de hostilidad. (Fuente: Pexels)
1. Decisión clave sobre la viabilidad de tercerizar actividades nucleares
La legalidad del Decreto Supremo N.° 001-2022-TR, que prohíbe la tercerización de actividades nucleares del negocio, está actualmente bajo revisión por la Corte Suprema y, es probable, que la decisión final se emita en el 2026.
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Es fundamental que las empresas sigan de cerca el fallo de la Corte Suprema para confirmar o ajustar sus esquemas de tercerización existentes y asegurar el pleno cumplimiento de la legislación laboral.
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Si la Corte declara la prohibición ilegal, las empresas podrán mantener esquemas de tercerización que incluyan actividades nucleares. Por el contrario, si se confirma la prohibición, los empleadores deberán reestructurar sus modelos de tercerización para que las actividades nucleares permanezcan dentro de la empresa, limitando la tercerización exclusivamente a otras actividades.
2. Uso de la inteligencia artificial en el trabajo
El Decreto Supremo N.° 115-2025-PCM, que regula la Ley 31814 y promueve el uso de la inteligencia artificial (IA) para impulsar el desarrollo económico y social del país, entrará en vigor el 22 de enero del 2026.
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A partir de esa fecha, se espera que la Autoridad Administrativa emita directrices que definan los estándares y consideraciones para los empleadores que decidan utilizar sistemas de IA. Estas empresas deberán:
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Implementar mecanismos de transparencia algorítmica.
Implementar acciones que prevengan resultados o decisiones discriminatorias.
Implementar mecanismos de supervisión humana.
Implementar políticas claras y registro sobre el uso de IA y decisiones automatizadas.
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Aunque existe un calendario de adecuación, la complejidad del tema hace fundamental que los empleadores sigan de cerca la publicación de estas directrices.
3. Criterios para inspecciones laborales
Durante este 2025, la Sunafil emitió varios criterios interpretativos. Esto sugiere que estos temas serán prioritarios para la inspección en el 2026. Los principales criterios que los empleadores deben tener en cuenta son:
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Actos de hostilidad contra miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo: cuando el empleador obstruye, limita o interfiere en la capacidad de los miembros del comité para desempeñar sus funciones legales, se considerará que ha ocurrido un acto de hostilidad.
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Conducta antisindical: se considerará que el empleador incurre en conducta antisindical si interviene –de forma directa o indirecta– en las decisiones de los empleados de afiliarse, permanecer o retirarse de un sindicato. Las intervenciones directas incluyen la redacción de cartas de renuncia o la coordinación activa de procesos de retiro. Las intervenciones indirectas pueden implicar ofrecer beneficios para desalentar la afiliación, emitir comunicaciones que disuadan la afiliación o conceder trato preferente a los no afiliados.
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Ruptura del nexo causal en accidentes laborales: el empleador no será responsable cuando el accidente no sea directamente atribuible al incumplimiento de sus obligaciones. Esto ocurre en casos donde el incidente resulta de causas externas ajenas al trabajo, como por el incumplimiento deliberado y consciente de las normas de seguridad por parte del trabajador. Los accidentes causados por fuerza mayor o actos de terceros también rompen el nexo causal.
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Salud mental: el deber del empleador de vigilar la salud de los trabajadores requiere asegurar condiciones de trabajo compatibles con el bienestar físico y mental. Cuando ocurren eventos traumáticos, el empleador debe adoptar medidas reforzadas como seguimiento clínico, ajustes en el lugar de trabajo y apoyo profesional según el nivel de riesgo.
