¿Qué causales pueden utilizar los empleadores para denegar una solicitud de teletrabajo?

La nueva Ley de Teletrabajo, en su artículo 18, señala que los trabajadores pueden solicitar a sus empleadores cambiar de modalidad de trabajo, variando de presencial a remoto, en viceversa, o inclusive adhiriéndose a un trabajo hibrido.

Sin embargo, el empleador puede denegar su solicitud, mediante una carta en la que se justifique su decisión, pero ¿qué exactamente justifica no otorgarle el beneficio del teletrabajo a un trabajador?

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Las causales para denegar la solicitud de teletrabajo

1. Afectación a capacidad de control del empleador

Según explica Paul Cavalie, profesor de la Pontificie Universidad Católica del Perú (PUCP), la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) podría encontrar válidas las razones que justifiquen que el trabajo a distancia podría afectar la calidad de la facultad de control del empleador.

2. Necesidad de monitoreo

Cavalie señala que considera una razón válida la denegatoria de otorgar el derecho a trabajar de manera remota si la vinculación con el trabajador exigiera de la coordinación, monitoreo y evaluación cercana y de medidas correctivas para la mejor atención a los terceros que deban realizarse con inmediatez presencial.

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3. Atención a clientes

En ese mismo sentido, Cavalie recalca que el empleador podría denegar el pedido si considerara importante que las tareas de atención a sus clientes o proveedores requirieran de un trato personalizado del trabajador hacia estos.

4. Priorización a población vulnerable

Se le podría denegar el beneficio del teletrabajo a un empleado fundándose en la prioridad del empleador para atender a las poblaciones vulnerables, como personas en situación de discapacidad, gestante, en periodo de lactancia, al cuidado de niños o de adultos mayores, dice el abogado.

En ese sentido, si una gran cantidad del personal ha sido enviado a laborar desde casa por ser población de riesgo, resultaría adecuado que otros asistan de manera presencial para “compensar” la lejanía de los trabajadores priorizados.

5. Existencia de reuniones dinámicas

Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, señala que una razón por la cual se le podría negar a un trabajador ir al teletrabajo es la existencia de reuniones dinámicas donde hay intercambio de información rápido entre los trabajadores que se encuentran en el lugar de trabajo.

“No se aplicaría lo mismo si es que la reunión se viene realizando por una plataforma digital”, agrega Toyama. Si hay una costumbre de que la reunión se realice parcialmente por una plataforma y parcialmente de manera presencial habría la posibilidad de otorgarle al trabajador un teletrabajo parcial.

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Casos que no serían amparados

Según Toyama, hay que entender que la regla general es la presencialidad y que el teletrabajo es una excepción a lo regular, y debe ser tratado como tal.

“Hay trabajos en los cuales la aplicación o no de la figura está clara, como en el caso de maquinistas, personas que trabajan en cajas en el banco y mineros. En ese sentido, hay que partir de la premisa que hay un grupo de trabajadores que no pueden, razonablemente, pedir que se les aplique el teletrabajo”, señala.

El abogado además recalca que no se pueden dar justificaciones genéricas como apelar a una “sinergia corporativa” sin decir exactamente que es lo que se busca mejorar mediante el trabajo presencial.

“Las justificaciones de la empresa no pueden ser arbitrarias ni discriminatorias. Es decir, si un área está completamente en teletrabajo pero a otra que hace labores similares no se le envía a teletrabajo aquí hay un claro problema”, añade Toyama, quien señala que todo debe tener una justificación adicional.

Cavalie añade que la validez o no de los sustentos se empezará a ver a lo largo del tiempo mientras se vayan resolviendo casos relacionados al tema.

Vía para denunciar

Según Cavalie “ni la ley ni el reglamento han cerrado por completo la ruta, al no indicar cómo podría darse en la práctica un eventual cuestionamiento del sustento brindado por el empleador, que se estimara insuficiente o se apoyara en hechos o data inexactos”.

En ese sentido, señala que queda abierta la puerta para ver como se resolverían estos casos. Por su parte, Toyama considera que esto se vería mediante una denuncia ante Sunafil.