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Desde el año 2017, el Grupo de Trabajo de Análisis de Criterios en materia legal aplicables al Sistema de Inspección de Trabajo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, órgano de la Sunafil, ha publicado los criterios que deberán utilizar sus inspectores al momento de realizar inspecciones de trabajo que afectan a empresas, MYPES y sindicalistas.
En aras de fomentar el conocimiento por parte de los inspeccionados, les explicamos los criterios de mayor relevancia a continuación:
1. Caducidad de la capacidad de sancionar. Sunafil cuenta con 4 años desde la finalización de la conducta materia de inspección para determinar si realmente existió infracción o no. Por lo tanto, si el hecho imputado sucedió en una fecha específica, el plazo de caducidad empezará a correr desde ese día.
Sin embargo, si la conducta continúa en el tiempo y se vuelve una “infracción permanente”, el plazo con el que cuenta Sunafil empezará a correr desde el último día en que se dio el comportamiento imputado.
Por otro lado, si existieron varias conductas antijurídicas, el plazo empezará a correr desde la última conducta realizada, configurando una “infracción continuada”.
2. Concurrencia de infracciones. En caso de que concurran dos o más infracciones por el mismo acto u omisión, se aplica la de mayor gravedad. En caso las dos infracciones sean de igual gravedad, se aplicará la sanción de mayor monto. En caso las dos infracciones cuenten con la misma sanción, solo se aplicará una.
Esto quiere decir que, si el empleador no permite el ingreso del trabajador al centro de trabajo y, en ese mismo acto, se le discrimina por razones de género, raza, religión, u otras, solo será aplicable al empleador la infracción de mayor cuantía o gravedad.
Se consideran como infracciones independientes, y por lo tanto no pueden concurrir, el no pago de las gratificaciones del trabajador y el no pago de la bonificación extraordinaria.
3. Citación a comparecencia. En caso el empleador no asista a una comparecencia a la cual haya sido citado, en la cual debía acreditar el cumplimiento de una medida de requerimiento (esto es una medida solicitada por el inspector para subsanar una infracción), Sunafil sancionará al empleador por no asistir y por el incumplimiento de realizar la medida solicitada, por separado. Es decir, no generan concurrencia de infracciones.
Es importante señalar que si, al ser citado, el inspeccionado no fue advertido de las consecuencias de no asistir a la comparecencia, no podrá ser sancionado por su falta presencial.
Por otro lado, se considerará notificado el inspeccionado si se hizo entrega de la notificación al domicilio legal del inspeccionado, a menos que el único que pueda recibir la notificación sea el denunciante, caso en cual se deberá entregar la notificación a otra persona.
4. Obstrucción a la labor inspectiva. Las multas por obstrucción a la labor inspectiva podrán ser reducidas en un 90% si el inspector advierte que no existen infracciones por parte del inspeccionado, o si este acredita haberlas subsanado antes de la emisión del Acta de Infracción.
Impedirle el ingreso al centro de trabajo al personal inspectivo, o retenerlo en el centro de trabajo o en áreas del mismo, se califica como una sanción muy grave (con sanción de hasta 100 UITs) si se acredita que esto ocurrió por órdenes del empleador.
En caso que no se pruebe que esto ocurrió por órdenes del empleador, se calificará como una infracción grave (con sanción de hasta 50 UITs).
5. Desistimiento del denunciante. El desistimiento del denunciante acarrea la finalización del procedimiento sancionador, a menos que de lo investigado, se haya podido ver que el comportamiento denunciado afecto a terceros al bienestar general, en cuyo caso el procedimiento continuará.
6. Descanso Vacacional. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones relacionadas al descanso vacacional son infracciones muy graves (con sanción de hasta 100 UITs).
Por otro lado, el no goce del descanso vacacional solo puede ser subsanado por el pago por parte del empleador de un doble sueldo, uno correspondiente al trabajo realizado durante el descanso ganado pero no gozado, y otro como indemnización por no haber gozado el descanso.
7. Licencia Sindical. No otorgar licencia sindical es considerado una infracción grave (con sanción de hasta 50 UITs). Recordamos que solo pueden gozar de la licencia sindical el Secretario General, el Secretario Adjunto, el Secretario de Defensa y el Secretario de Organización del Sindicato, siempre que lo pidan con 24 horas de anticipación, y que solo se deben otorgar un máximo de 30 días calendarios de licencia sindical al año.
8. Actuar en reemplazo del Sindicato. El empleador no incurre en infracción si no realiza una actividad cuya obligación inicialmente recaía en el sindicato, como es la elección del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
9. Cuadro de Categorías y Política Salarial. No contar con el Cuadro de Categorías y Funciones o la Política Salarial es una infracción subsanable. El inspector puede emitir una medida de requerimiento, otorgándole un plazo al inspeccionado para elaborar el cuadro o la política salarial lo antes posible.
Sin embargo, el inspector está facultado para hacerlo, mas no obligado, por lo que podría decidir no hacerlo. Es importante señalar que la Sunafil no ha especificado cuando el inspector podría decidir no emitir la medida de requerimiento.
Es necesario indicar que, en caso el sindicato no cumpla con la obligación a su cargo el empleador podrá realizar el acto incumplido, sin que esto se considere como un acto antisindical.
10. Micro y Pequeñas Empresas que sobrepasen el límite de venta legal. En caso una micro o pequeña empresa haya sobrepasado el número de ventas máximo para ser considerada como tal (150 UITs anuales para las microempresas y 1,700 UITs anuales para las pequeñas empresas), la sanción aplicable a ellas será de acuerdo a la nueva condición que tengan, de acuerdo al cuadro de sanciones para esa categoría empresarial.
Esto significa que si una microempresa vende más de 150 UITs y menos de 1,700s UITs en un determinado año e incurra en una infracción, será sancionada como una pequeña empresa y no como una microempresa.
Para comparar, una microempresa tiene como sanción máxima 1.5 UITs (S/6,300.00), mientras que una pequeña empresa tiene como sanción máxima 17 UITs (S/. 71,400.00) Por su parte, una empresa regular tiene como sanción máxima 100 UITs (S/420,000.00).
Es necesario indicar que las empresas deben sobrepasar su máximo de ventas legal por dos años consecutivos para que se modifique su condición. Asimismo, contarán con un plazo de gracia de 1 año para el cambio de régimen cobre efecto.
11. Efectos del pago de lo adeudado. Dentro de un procedimiento, el pago de los beneficios laborales adeudados a un trabajador solo surtirá efectos cuando se cumpla el plazo para que el trabajador muestre su renuencia al pago efectuado.
Es decir, si el empleador adeuda S/50,000.00 a un trabajador en beneficios sociales y se los paga, no podrá decir que ha cumplido con su obligación hasta que el trabajador haya dejado correr el plazo para impugnar el pago.
Otros criterios oficiales han sido publicados en estos años, los cuales pueden ser de su interés. Los podrá encontrar aquí.
