La velocidad del cambio y el alargamiento de las expectativas de vida han hecho que, hoy, en el ámbito laboral convivan tres generaciones con códigos, valores y experiencias totalmente diferentes.
Ello supone un gran reto para los líderes de recursos humanos (RR.HH.), en el que gestionar la diversidad se vuelve más difícil, no solo porque cada grupo etario se encuentra en una etapa diferente de la vida, sino también porque cada persona dentro de estos grupos tiene sus propias necesidades, objetivos y expectativas, señaló Carla Forero, líder de Marketing de Betterfly en Perú.
La generación Z, que recién está entrando en el mercado laboral, es la más digital y ágil. Con menos etiquetas y más avidez por crecer y experimentar, exige personalización y reconocimiento de su individualidad. Asimismo, es un grupo que se preocupa mucho por el medio ambiente -sobre todo en los niveles socioeconómicos medios y altos-.
La generación Millennial, por su parte, cuenta con algo más de camino recorrido, y también demanda flexibilidad para lograr un equilibrio entre vida familiar y tiempo laboral. No niegan los grandes hitos de la vida, como casarse y tener hijos, pero los retrasan para poder disfrutar otras experiencias previamente. Además, los consideran opcionales.
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Por último, la generación X ha debido adaptarse a los grandes cambios (tecnológicos, sociales, culturales) de las últimas décadas. Como generación intermedia entre sus padres -mayores- y sus hijos, es responsable de sus cuidados.
En este contexto, la Inteligencia Artificial (IA) se ha convertido en un aliado estratégico para gestionar mejor los beneficios para un grupo multigeneracional en una organización. Esto debido a su capacidad para personalizar y optimizar las ofertas según las necesidades y preferencias de los colaboradores. Con la IA, las empresas pueden:
1. Adaptar los beneficios para satisfacer las expectativas de diferentes generaciones, desde los millennials que valoran la flexibilidad laboral hasta los baby boomers que pueden priorizar la seguridad financiera y los planes de jubilación.
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2. Utilizar análisis predictivos para identificar tendencias y preferencias generacionales, asegurando que los beneficios ofrecidos sean relevantes y atractivos.
3. Automatizar la administración de beneficios, reduciendo la carga administrativa y asegurando una distribución equitativa y efectiva.
4. Aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, contribuyendo a la fidelización del talento y una mayor productividad.
Para Carla Forero, líder de Marketing de Betterfly en Perú, la IA permite a las organizaciones diseñar estrategias de beneficios más inclusivas y efectivas, adaptadas a la diversidad generacional de la fuerza laboral.
“Estamos en el momento perfecto para entregar una solución hiper personalizada gracias a la llegada de la IA que permite proporcionar experiencias adaptadas a cada colaborador. En Betterfly, lo hacemos a través de un viaje gamificado en el que los miembros interactúan con la plataforma y acceden a servicios, contenidos y recomendaciones basadas en sus necesidades específicas, lo que se traduce en un mayor compromiso”, anotó.
Un estudio de Great Place to Work Perú (2021) indica que las empresas con políticas inclusivas y personalizadas según las necesidades generacionales experimentan una mejora en el compromiso y la productividad de los empleados. Además, el 84% de los empleados valoran positivamente las prácticas que promueven la inclusión generacional.
“Estamos en un contexto, donde la forma en que las empresas entregan beneficios a sus equipos no es muy eficiente y ello se refleja en que menos del 20% de los colaboradores hacen uso de los mismos. Aún hay mucho que trabajar y existe una gran oportunidad para los líderes de RRHH y bienestar”, agregó Carla Forero.
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